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Par contre, Taylor est d’avis qu’un patron dirige et qu’un employé exécute. Pour Semler, les employés travaillent comme ils veulent, quand ils veulent, où ils veulent, etc. « […] rien n’empêche les employés de passer un après-midi à la plage, de travailler à la maison ou dans un café. » Pour conclure, Monsieur Semler est plus près de Taylor que de Fayol, mais il reste tout de même le seul à utiliser cette façon unique de gérer une compagnie.

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L’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif.

En premier lieu, pour ce qui est des postulats du mouvement des relations humaines, la division du travail entre les dirigeants et les ouvriers contribue à la réalisation des objectifs de l’ensemble. « La structure organisationnelle reflète aussi le style managérial de la SEMCO. […] Avant l’arrivée de Semler, la structure organisationnelle comprenait douze niveaux hiérarchiques […] Ricardo Semler ne voit plus de sens à cette structure […] les employés de la SEMCO ne se fient plus à l’organigramme initial. Aujourd’hui, il existe uniquement quatre types d’employés qui travaillent dans des divisions autonomes. »

L’administration, en tant que science appliquée, traite surtout de la mise en pratique, par les dirigeants, des principes de rationalité économique et technique propres à susciter des comportements rationnels chez les membres, et ce, afin de réaliser les buts de l’entreprise. Or, la centralisation de l’autorité au moyen de directives et de règles freine les communications. « […] le partage des informations et la transparence. […] La communication interne est ouverte et toute information doit être disponible à tous.

Les styles technocratiques ou analytiques de gestion ont ainsi rendu calculateurs les membres de l’entreprise. « Les employés prennent la parole et proposent différentes solutions en cas de crise […] ».

La fonction première de l’entreprise est de satisfaire les besoins sociaux de membres au sein même des milieux de travail, de façon à contrecarrer les effets néfastes de la gestion technocratique et impersonnelle. « Nous croyions que les personnes qui travaillent avec du plaisir sont plus productives ».

L’être humain est un animal social et non rationnel qui préfère la sécurité. Seule l’intégration dans un groupe lui fournira les satisfactions qu’il recherche. « Je pouvais voir l’opportunité de faire plus de travail innovateur ici, dans une organisation […] Nous voulions démontrer que le lieu de travail peut-être un lieu de satisfaction, et non de souffrance. Le travail devrait être un plaisir, et non pas une obligation. »

En second lieu, pour ce qui est de l’utilisation des groupes pour la prise de décisions, la gestion des conflits et l’établissement des objectifs. « Par exemple, les employés prennent la parole et proposent différentes solutions en cas de crise […] ». « Tous les employés participent à la prise de décision ». Les réunions en salle de conférence se déroulent sur une base volontaire et chacun est libre d’y assister et de partir quand il le souhaite.

La communication est bidirectionnelle. « Cette usine a été la preuve vivante de ce que l’on peut accomplir quand on traite les ouvriers en personnes responsables et qu’on les incite à participer aux décisions. Pour lui, la fermeture est impensable. Plus maintenant, après tout ce que nous y avons réalisé ». « C’était comme ça quand nous avons demandé aux gens ce qu’ils voulaient, ce qu’ils aimaient et n’aimaient pas ». Les gens se sont mis à déballer leur refoulement d’émotion et d’idée garder en eux depuis tant d’années. Maintenant qu’ils avaient la possibilité de s’exprimer, ils en ont profité pour proposer des changements.

La cohésion de l’organisation résultant de la participation de chacun à plusieurs groupes. « L’autonomie décisionnelle de SEMCO est finalement effective en 2005 […] ». « […] Tous les employés participent aux entrevues ». « […] mise en avant des intérêts et des idées des employés ». Ils ne sont plus vus comme des numéros sur une chaîne de montage. Ils prennent part au succès de l’entreprise et la dirigent ensemble.

Les contrôles sont largement décentralisés. « […] la suprématie à la SEMCO est assurée par une équipe de cinq personnes appelées les « cinq mousquetaires » […] La présence de cette équipe permet à Ricardo Semler de se retirer presque totalement […] l’entreprise n’ait plus besoin de lui ». Ricardo est d’avis que s’il les laisse gérer tous ensemble de tout ce qui concerne SEMCO, il pourra graduellement travailler de chez lui, passer plus de temps à faire autre chose que de travailler et éventuellement ne plus y travailler du tout et laisser sa compagnie se gérer d’elle-même. Comme de fait, il est victime d’un accident de la route et passe plusieurs mois à l’hôpital. Malgré le fait qu’ils ont élu démocratiquement un remplaçant, c’était plus à titre symbolique.

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L’entreprise SEMCO remet en question certains principes associés au capitalisme industriel et au capitalisme financier.

L’entreprise de Ricardo Semler était jadis similaire aux principes associés au capitalisme financier. Le souci du bien-être des employés n’était pas présent. Il y avait plusieurs niveaux hiérarchiques. Les employés n’étaient pas heureux, l’entreprise était au bord de la faillite et tout ce qui importait c’était les profits.

Aujourd’hui, Ricardo a adopté une autre façon de faire. Selon les principes du capitalisme industriel, l’entreprise investit dans du matériel de production et optimise la production. Ricardo a décidé de changer la structure organisationnelle de la SEMCO pour réduire les niveaux hiérarchiques, afin de permettre « […] employés qui sont parfois libéré de leurs responsabilités quotidiennes de travail et qui consacrent leur temps à l’invention de nouveaux produits. Par exemple, ils proposent des façons d’améliorer les processus et les produits ou ils développent des façons de réduire les coûts ». La SEMCO développe également du partenariat externe qui apporte de nouvelles qualifications et une diversification des opérations d’affaires. « Les employés jouent un rôle important quant à la détermination des partenariats