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Une fois que les autoévaluations et de bilan personnel ont été remplis par les employés, chaque gestionnaire devrait rencontrer ses employés pour discuter des possibilités qui peuvent s’offrir à eux. Les possibilités peuvent se traduire par une future promotion, mais comme ce n’est pas possible d’offrir des promotions à tous, cela peut aussi être un élargissement de tâche. Un défi qui peut être relevé dans le cadre de son travail qui stimulerait l’employé. Par exemple, ce pourrait être des employés qui ont la responsabilité de l’accueil et de la formation des nouveaux employés. Dans le même ordre idée, il pourrait aussi y avoir des « coach » dans chaque équipe, qui deviendrait des personnes de référence. Il semblerait que les employés qui ont déjà la responsabilité de la formation ne veulent plus vraiment s’en occuper, peut-être que d’autres employés au sein de l’organisation serait intéressé à remplir ce rôle. L’entrevue de carrière peut permettre au gestionnaire de parler des besoins organisationnels et aux employés de répondre aux besoins de l’organisation. Bien entendu, il faut prendre en considération, les envies et les compétences des employés. Ces rencontres peuvent paraître comme une perte de temps et d’argent, mais c’est ce qui permettra d’augmenter le niveau de satisfaction des employés et d’améliorer la capacité de l’entreprise à répondre aux besoins de l’organisation.

Pour réussir la mise en place d’une gestion de carrière, monsieur Légaré doit rallier les gestionnaires et en particulier madame Ouimet à sa cause qui ont sans aucun doute de l’influence sur leurs équipes.

Question 3

Monsieur Légaré est vraiment au début de sa carrière, il est très motivé dans ses nouvelles tâches de travail et il démontre un intérêt à performer et de progresser de par son attitude : « Depuis sont entrée récente sur le marché du travail, sa carrière est à son image : dynamique et inspirante » (M. Lejeune, J-L. Bédard, A. Bernier, 2013, p.3). Il est plutôt exigeant : « M. Légaré exerce une certaine pression sur mme Ouimet (…) » (M. Lejeune, J-L. Bédard, A. Bernier, 2013, p. 4). Et il est intéressé à relever des défis : « Il a d’ailleurs accepté de relever le défi de développer le service des ressources humaines (…) » (M. Lejeune, J.-L. Bédard, A. Bernier, 2013, p. 4).

Madame Ouimet se trouve plutôt en milieu de carrière, elle aimerait relever de nouveaux défis, mais a de la difficulté à voir les opportunités qui pourraient s’offrir à elle. Elle ne voit plus de quelle façon elle pourrait encore évoluer dans l’entreprise : « Mme Ouimet en vient à remettre en question sa contribution au sein de l’entreprise. (…) Elle se rend compte aussi qu’elle ne pourra peut-être plus aspirer à de nouvelles responsabilités (…) » (M. Lejeune, J.-L. Bédard, A. Bernier, 2013, p. 4-5).

Question 4

Pour évaluer l’efficacité de la gestion des carrières, j’ai retenu quatre indicateurs qui selon moi permet d’avoir une assez bonne évaluation globale sous différents aspects. La première est celle du sondage interne. Certes cela peut être long d’éplucher tous les questionnaires, mais cela permet d’avoir l’opinion des employés qui est souvent différente de la perception de l’employeur. Pour que le questionnaire soit le plus efficace possible, il doit être anonyme, envoyé par courrier interne et être retourné dans une boîte de collecte.

La deuxième méthode serait celle de l’étalonnage. Cette méthode consiste à comparer l’organisation à d’autres entreprises de taille similaire qui évolue dans le même secteur d’activité. Plusieurs sites internet sont disponibles pour finir des données de comparaisons. Cela permet de déterminer si l’entreprise est supérieur, inférieur ou dans la moyenne en comparaison aux autres.

La troisième méthode est les indicateurs de GRH. C’est une analyse des pratiques en GRH et des résultats qui sont effectués. Puisque dans ce cas-ci nous sommes particulièrement intéressés à la gestion de carrière, nous pourrions analyser le taux de remplacement par rapport au nombre d’employés potentiel pour remplacer, ainsi qu’au nombre de postes à combler. Ainsi que le taux de promotion par rapport au nombre d’employés ayant obtenu une promotion.

La dernière méthode privilégiée est celle des indicateurs de coûts. La première étape étant d’établir les coûts que la gestion de carrières engendre. Cela peut être la formation par exemple ou encore l’achat de tablette dans le cas de Torta Bianca. Par la suite il faut essayer d’évaluer les comportements contre-productif ce qui n’est pas facile de quantifier. Mais les coûts de roulement du personnel peuvent être un indicateur. Par exemple, s’il est élevé, nous pourrions tirer la conclusion que l’investissement effectué n’a pas été lucratif.

Question 5

Pour déterminer quels seront les méthodes de formation et de développement des compétences, il faut prendre en considération les besoins de l’organisation. Dans ce cas-ci, il doit y avoir un meilleur partage des connaissances, ainsi qu’une meilleure accessibilité au développement de nouvelles compétences. Le tout en réussissant à réduire le mécontentement généré au sein des employés en lien avec les changements apportés.

En premier lieu, je crois que la méthode de la présentation orale serait avantageuse. C’est rapide, peu couteux et cela permet de donner la même information à tous en même temps. Lors de la première rencontre, se serait surtout pour expliquer aux employés les raisons des nouvelles méthodes de travail. Cela donnerait sans doute plus d’ouverture de la part des employés face aux changements et une meilleure collaboration qui pourrait les amener finalement à accepter d’utiliser les Ipad, ainsi que de recommencer à faire des rotations de poste avec plus d’assiduité.

La deuxième méthode serait celle de l’apprentissage sur le lieu de travail. Cette méthode serait surtout utilisée pour les nouveaux employés, mais elle peut l’être aussi avec des employés qui ont à apprendre de nouvelles tâches. C’est une méthode qui fait en sorte que les employés peuvent devenir autonome assez rapidement. Certes cela peut demander un certain investissement monétaire, mais cela apporte une formation adéquate en plein travail. C’est une méthode qui serait surtout pratiqué par les employés travaillant à la production.

La troisième méthode serait le coaching et le mentorat.