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Au Canada, la plupart des entreprises favorisent les stratégies de minimisation des coûts en matière de main d’œuvre plutôt que celles d’investissements dans les ressources humaines. Les pratiques de formation en entreprise sont donc plutôt informelles et axées sur les tâches à accomplir dans l’immédiat. Elles se font également lorsque survient des changements mais très rarement de façon proactive, c’est-à-dire en prévision des changements. Le Canada, contrairement au Japon et à l’Allemagne, a de façon générale, une vision plus individualiste et à court terme. Il en revient donc aux individus eux-mêmes la responsabilité de se former et d’aller chercher les compétences et les connaissances requises. Au Québec, on peut dire que l’État intervient un peu plus que dans le reste du Canada. Le ministère québécois de l’Emploi a adopté, en 1995, la Loi favorisant le développement de la formation de la main-d’œuvre. Cette loi a pour objectif d’inciter les entreprises à offrir davantage de formation à leurs employés. La formation fournit aux employés peut prendre différentes formes. Elle peut être dispensée dans l’entreprise, sous forme de coaching ou autre, mais elle peut également être donnée en établissement scolaire et être remboursée à l’employée par l’entreprise. La formation donnée en entreprise est souvent reliée à d’autres domaines que la formation technique. En effet, on cherche à acquérir des compétences telles que le leadership, la prise de décision en équipe et la communication.

Le système d’emploi du Japon, comme celui de bien d’autres pays, comprend le marché interne et le marché externe du travail. Le marché interne comprend tout les employés réguliers d’une grande entreprise qui évolueront d’un poste à un autre. Ces employés bénéficient d’une stabilité d’emploi et de bonnes conditions de travail. Le système de promotion interne est basé sur l’ancienneté et l’expérience. Les pratiques de rémunération prennent donc habituellement en considération l’acquisition de connaissances et de compétences. L’emploi à long terme qui caractérise le Japon fait partie des normes sociales au niveau de l’emploi. Même si ces normes ne sont pas dictées par l’État, certaines lois sont tout de même mises en place pour réglementer les licenciements économiques par exemple. Pour ce qui est du marché externe, il est composé d’emplois temporaires et à temps partiel ainsi que d’emplois au sein de PME. Ces emplois moins stables sont souvent occupés par des femmes qui se déplacent fréquemment d’une entreprise à une autre.

De façon similaire au Japon, les entreprises Allemandes ont une vision à long terme. Les relations étroites entre le secteur bancaire et le secteur industriel en Allemagne permettent un style d’investissement et de planification à plus long terme des ressources en ce qui concerne l’équipement et la main-d’œuvre (Tremblay et Rolland, 1998. P.214). À la différence du Japon cependant, le système de relations industrielles en Allemagne est institutionnalisé. Les règles sont bien définies en ce qui concerne les relations employeurs-employés. En effet, l’État joue un grand rôle dans le système de relations industrielles en ayant adopté des lois telle que la Loi sur la codétermination, en formant les conseils d’entreprise et en mettant sur pied le système de formation professionnelle. La certification des compétences qu’une personne obtient après avoir terminé ses études et son stage lui permet une certaine mobilité sur le marché de l’emploi. En effet, la mobilité se manifeste surtout entre les entreprises plutôt que de façon verticale dans une même entreprise. La certification des compétences est standardisée et donc est reconnue par tout le secteur. Ceci facilite grandement la tâche au moment de la sélection du personnel. Les entreprises qui offrent des places de stage s’assurent en quelque sorte d’avoir un personnel qualifié et qui aura acquis les compétences seront leurs propres standards. Même dans le cas où le stagiaire déciderait de ne pas travailler pour l’entreprise à la fin de son stage, l’entreprise embauchera un candidat qui a été formé dans une autre entreprise à travers le même système de formation professionnelle et qui aura donc des compétences équivalentes.

Au Canada, l’État est intervenu fréquemment en adoptant des lois qui régissent les relations industrielles. Les relations de travail sont gérées indépendamment et différemment d’une province à l’autre. Plusieurs normes ont été mises en place concernant notamment, le congédiement, le salaire minimum et les horaires de travail. Au Québec, c’est le Code du travail qui dicte ces normes minimales auxquelles les employeurs doivent se conformer. Pour les entreprises de certains secteurs tels que les télécommunications, l’aviation et le secteur bancaire, elles sont soumisent au Code fédéral du travail. Pour ce qui est du marché du travail, on y remarque une grande mobilité. Depuis quelques décennies, le taux de chômage est relativement élevé au Canada et on se retrouve donc en situation de surplus de main-d’œuvre. Il y a donc une certaine concurrence sur le marché de l’emploi et ceci est à l’avantage des entreprises qui en profitent pour offrir des conditions de travail et salariales minimales. Les formes d’emploi atypiques se sont multipliées au cours des dernières années. En effet, le travail à temps partiel, le travail temporaire et le cumul d’emplois ont pris beaucoup de place. Ainsi, depuis 1981, près de la moitié des emplois totaux ne correspondent pas à la forme standard d’emploi (Tremblay et Rolland, 1998, p.280). Le marché du travail canadien est donc caractérisé par une mobilité de la main-d’œuvre en raison de l’importance des formes d’emploi non standards.

L’organisation du travail au Japon permet aux employés de participer à la gestion de la production. Ceci implique donc que les employés doivent développer leurs compétences. Le travail en équipe et la rotation des tâches sont deux moyens utilisés pour permettre aux employés de développer leurs aptitudes et devenir plus polyvalents. La rotation des tâches permet également de briser la monotonie du travail. La description des postes ne se veut pas précise, ce qui facilite la tâche lors de la constitution des équipes. Celles-ci sont formées d’employés qui ont des tâches complémentaires. Les employés peuvent être appelés à remplacer un collègue dans un poste de travail en cas de besoin. C’est en partie ce qui explique la grande flexibilité des entreprises du Japon. Le travail en équipe et la participation à la gestion de la production favorisent le sentiment