Système de pilotage des performances

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l’autre dans des termes durs, voire grossiers. Adoptés de meilleures attitudes, augmenterait la cohésion de ceux-ci et par le fait même une meilleure performance. Ainsi, il pourrait y avoir une meilleure performance avec la reconnaissance de celle-ci, ce qui augmenterait la motivation individuelle de travail. Cette motivation pourrait abaisser le taux d’absentéisme grave dans l’entreprise. Ce qui est donc primordial dans les la détermination des choix stratégiques de performances, c’est de l’orienter vers ce que l’on tente de régler soit les objectifs.

Lors de la planification et de l’élaboration, autant les cadres que les employés devront être consultés. Dans l’enquête de Hewitt & Associés (1995), lorsque les cadres participent dans la conception et la mise en place du programme de gestion de la performance. Afin d’assurer un meilleur résultat, l’implantation de groupe de discussion lors de l’élaboration du système est primordial. Avoir des représentants des différentes catégories de personnel, permet d’avoir une perception de justice distributive et processus auprès des employés. Lorsque ce que l’on entreprend en milieu organisationnel et que les conséquences sont importantes sur les employés, ceux-ci aiment prendre place lors de la décision afin d’avoir une influence indirecte sur le résultats finals. Ainsi, lors de l’évaluation finale, les employés se disent satisfaits du processus et ressentent un meilleur engagement face à l’entreprise. Le groupe de discussion est composé de 8 à 12 membres. On y discute les différentes étapes du processus du système, ce qui devrait être mis de l’avant versus ce qui pourrait être mis de côté. Tous n’ont pas le même point de vue face aux différents aspects du programme ce qui permet d’avoir différents points de vue.

Avec toutes les informations recueillies, il faudra construire le programme. L’équipe projet se rassemble et élabore les différentes composantes du programme tels que le planification du temps, les documents d’évaluation (éviter les longueur et la lourdeur), la formation préalable au programme, etc. Lors de l’élaboration du programme, il faut toujours s’assurer de l’appui des divers acteurs importants du système. Si les supérieurs immédiats des employés ne se sentent pas aptes et/ou à l’aise avec l’évaluation des employés, il faut planifier des formations afin d’assurer la réussite du programme. De plus, il serait intéressant de mettre à la disposition des employés des ressources afin de permettre une communication avec ceux-ci tout au long du processus, de les former si nécessaire et de prendre en considération les commentaires afin de faire des modifications.

Il faudra faire un pré-test dans un petit groupe de l’unité afin de s’assurer du bon fonctionnement du programme. Il faut regarder comment les gens réagissent et ce qui est à changer. Si des changements sont à faire, il faudra les faire avant de l’implanter dans toute l’unité en entier. Lorsqu’il y a eu implantation du système, puisque le pré-test a été fait qu’avec un petit groupe, il se peut que d’autres problèmes surviennent. Afin d’avoir un système des plus performant et pertinent, une évaluation du programme à mi-parcours devrait êtes faite afin d’avoir un résultat approprié aux objectifs poursuivis.

Finalement, il y a l’évaluation de chacun des employés et une rencontre individuelle.