Outil du pilotage

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- Définir l’objectif du tableau de bord

- Les 3 rôles d’un indicateur social

- Informer, le premier rôle dévolu à tout indicateur social est un rôle d’information

Cette une information permet à l’entreprise de mesurer de la résultat de la politique social qu’elle mise en œuvre.

- Diagnostique, le 2ème rôle des indicateurs sociaux est de permettre en diagnostic, c’est à dire de faire ressortir l’écart qu’il y a entre la mesure de l’indicateur et la valeur considérée comme normale.

Ce constat met d’une part en valeur un phénomène pressenti ou non qu’est la corrélation entre 2 variables, et il donne d’autre part naissance à la prévision.

- Prévoir, le 3ème rôle des indicateurs sociaux est de prévoir. les indicateur d’alerte de permettent de détecter les éléments susceptibles de provoquer des dysfonctionnements, de préciser les moyens nécessaire pour les actions collectrices et de suivre l’évolution positive des actions ont engagés.

- Déterminer précisément le but

Un volet pour le constat, un volet pour l’action =>

- Se fixer des objectifs quantifiés précis

- Permettant de fournir les résultats attendus de manière mesurable

- Sous contrôle permanent

- La rédaction des objectifs du tableau de bord

- Délimiter l’objectif du tableau de bord : objet ? population concernée ? unité géographique ?

- Choisir des verbes d’action mesurables : augmenter, diminuer, maintenir

- Quantifier la mesure de l’action envisagée : de combien ?

- Définir la durée de l’action envisagée ou la date à laquelle les résultats sont escomptées : sur quelle durée ?

Ex : Absentéisme :

Objet : diminuer l’absentéisme pour maladie de courte durée de la population d’ouvrier de l’usine X de 2% en 1 an.

- Adapter les tableaux de bord sociaux à leurs destinataires

- Déterminer les clients

Ce sont tous les responsables de l’entreprise qui ont besoin d’information sociale pour prendre des décisions de management :

- La direction générale

- Les responsable opérationnels (ex : responsable de la chaîne)

- La direction des ressources humaines

- Identifier les besoins : une logique de personnalisation (Graphie sur le plan)

- Les besoins de la direction générale

- Tableau de bord global => supervision, contrôle et pilotage

- Agrégation de plusieurs tableaux de bord initiaux issus de chaque direction de l’entreprise

- Tableau de bord synthétique (de 2 à 8 indicateurs)

- Suivi momentané d’indicateurs spécifiques (ex : accident du travail)

- La contribution du personnel à la rentabilité de l’entreprise : ratios financiers

- Ex : Ratios de productivité

- Contribution économique par salarié : CA/ Effectif moyen

- Ce que rapport un salarié : VA/ Effectif moyen

- Ex : Ratios du poids des frais de personnel

- Coût par salarié : frais de personnel/ensemble des charges

- Dépenses en RH :

- Frais de personnel/effectifs moyen

- Masse salariale/CA

- L’analyse du climat social : indicateurs de comportement

- Absentéisme en général

- Absentéisme maladie de courte durée en particulier

- Participation aux élections des représentants du personnel

- Turnover volontaire

- Conflits

- …

- Les besoins des responsables opérationnels

- Le management par objectif consiste à fixer des objectifs individuels à atteindre, qui sont directement liés aux résultats de l’unité

- Le rôle des tableaux de bord sociaux est d’adapter aux responsables des indicateurs qui optimisent la gestion du personnel de leur unité

- Détection des problèmes humains

- Tableaux d bord « légers », personnalisées dans le fond et la forme.

- Leurs objectifs visent plus particulièrement les facteurs qui influencent quantitativement et qualitativement le développement de la production :

- Accroître la productivité

- Améliorer la qualité

- Réduire l’absentéisme

- Motiver le personnel…

- Entre 9 et 15 indicateurs, entraînement expressifs pour en faciliter au maximum l’analyse.

- Le bon niveau d’information est celui qui gravite autour de l’unité qu’ils pilotent.

- Les besoins de la DRH

- Premier consommateur des tableaux de bord sociaux

- Gérer les compétences des salariés en vue d’une productivité et d’une qualité optimisées dans un cadre budgétaire maîtrisé.

- Compétence au sein des DRH

- Tableaux de bord aux thèmes diversifiés et aux indicateurs nombreux