Représentation syndicale, rôle et protection

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Le tribunal d'instance statue en dernier ressort sur les contestations selon les règles suivantes (Art.R.2142-5 Code du travail) :

- Le tribunal est saisi par voie de simple déclaration au greffe

- Il statue dans les 10 jours sans frais, ni forme de procédure et sur avertissement donné trois jours à l'avance à toutes les parties intéressées

- La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans un délai de trois jours par lettre recommandée avec avis de réception

- Cette décision est susceptible d'un pourvoi en cassation dans un délai de 10 jours.

Le tribunal d’instance compétent est celui du lieu où la désignation est destinée à prendre effet (Cass. soc. 7 octobre 1998, n° 97-60303).

Si la contestation est effectuée sous ces quinze jours, on peut insinuer que le mandat est caduque.

2) Mr Léon en tant que délégué syndical, est un salarié protégé,protection valable pour toute la durée du mandat et est étendue de deux mois à un an suivant la durée du mandat effectuée (Art.L 2411-1 du Code du travail). Son employeur fait preuve de discrimination syndicale en le menaçant de licenciement ou en nuisant à son activité syndicale dans l'entreprise.

En effet,toute entrave apportée à l’exercice du droit syndical ou à son élection constitue un délit.

Les représentants de l'entreprise Pomont ne peuvent se fonder sur l’exercice d’une activité syndicale pour agir ainsi envers Mr Léon. Il leur est notamment interdit de s’appuyer sur son appartenance syndicale pour prendre ses décisions en matière d’embauche, répartition et exécution du travail, formation professionnelle, avancement, mesures de discipline et licenciement.

De plus plusieurs textes interdisent ce genre de pratiques telles que les conventions 87,135 ou 98 de l’Organisation Internationale du Travail ( OIT) qui protège les travailleurs syndiqué de tout acte discriminatoire ou de préjudices sur son poste de travail, ou licenciement pour fonction syndicale ; Nous pouvons ajouter l'article28 de la charte sociale européenne ou l'article 11 de la convention européenne qui font foie de protections envers les salariés syndiqués.

De plus, en France nous avons le Code du travail qui, dans son article L.2141-5 alinéa 1, qu' « il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail »

La seule solution pour licencier Mr Léon est de prouver une faute lourde , ou de faute commise pendant une grève ( séquestration d'employeur, entrave aux autres salariés de travailler, bloquer les machines ) ou d’avoir des propos gravement injurieux envers sa hiérarchie.

Mr Léon s’estimant victime d’un préjudice de discrimination syndicale est en droit d'engager une action en justice.

L’entreprise Pomont s'expose à des sanctions civiles selon l'article L2141-8 du Code du travail qui indique que les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public et donc que toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Par ce fait l'employeur peut encourir une amende de 3750€ et si récidive, un an d'emprisonnement et une amende de 7500€.

Le Code pénal indique également que constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leurs activités syndicales. L 225-1 et que ce manquement d'égard est punissable de 45000e d'amende et de trois ans d'emprisonnement.

L 'entreprise Pomont devrait prendre connaissance de ces textes avant d'infliger cette discrimination à Mr Léon qui peut apporter toutes les preuves devant un tribunal.

« Ainsi l’employeur et les partenaires sociaux sont invités à anticiper quelques situations de discrimination syndicale par la voie de la négociation. Ainsi, un accord doit déterminer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle ( Art. L. 2141-5, al.2 du Code du travail). »