Mobilité transnationale Rupture du contrat de travail

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- Au visa de l’article 3 de la Convention de Rome, la Cour de cassation estime « qu’après avoir constaté que pendant l’intégralité de la durée de la relation contractuelle, le contrat de travail avait été exécuté en France, et alors que les dispositions de la Convention n° 158 de l’OIT constituent des dispositions impératives et qu’est déraisonnable au regard des exigences de ce texte, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus atteint un an, la Cour d’appel a violé les dispositions susvisées».

B - Rupture pendant la période probatoire

Au moment où le salarié part à l’étranger, s’il appartient déjà à l’entreprise et si la période d’essai a déjà été accomplie, il ne peut s’agir que d’une période probatoire.

- Arrêt de la cour de cassation pourvoi n° 02-46.103. Mme Jeanne-Marie X., engagée par contrat à durée indéterminée par la société Crit Intérim, a signé deux autres contrats à chaque fois qu'elle était promue à un nouveau poste et a été licenciée au terme d'une période d'essai. La chambre civile de la cour de cassation a condamné l’employeur, appelant qu'en cas de nouveau contrat entre le salarié et l'employeur pour de nouvelles fonctions, la période d'essai est une période probatoire. La rupture de cette dernière, précise la Cour, "ne peut concerner le contrat de travail et a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures ».

II-Licenciement du salarié à l’initiative de la filiale

Lorsque le salarié envoyé hors de France a conclu un contrat de travail avec une entité sur place, la rupture de ce contrat obéit aux règles du pays gouvernant le contrat de travail, y compris les conventions collectives applicables. Si les parties ont choisi la loi française, les dispositions impératives du pays où a été exécutée la mission sont susceptibles de s’appliquer également, dès lors qu’elles sont plus protectrices du salarié.

Le principe général est le suivant, sauf exception :

- Application de l’art. L. 1231-5 du code du travail :

« Lorsqu’un salarié, engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonction en son sein.

Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.

Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement »

A - Licenciement économique

Si le licenciement pour motif économique est soumis au droit français, l'ensemble des règles légales et jurisprudentielles françaises est applicable.

Application des dispositions impératives dans le cas d’un licenciement économique

(Pourvois n° 99-45.821 et 99-45.888, Bull. 2002, V, n° 339).

Une salariée de nationalité autrichienne dispensait en France des cours de langue pour le compte de l'Institut culturel autrichien. Le contrat de travail international stipulait l'applicabilité de la loi autrichienne en cas de contentieux. Un licenciement économique étant intervenu, la salariée avait alors engagé devant les juridictions du travail françaises une action en réparation du fait d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cet arrêt, la chambre sociale avait décidé que les dispositions de la loi française concernant l’entretien préalable au licenciement et à la proposition d’une convention de conversion en cas de licenciement pour motif économique étaient « impératives » et qu’on ne pouvait y déroger par contrat.

B - Conséquences de la rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail avec l’entreprise d’accueil ouvre droit aux indemnités prévues par la loi applicable au contrat de travail, y compris les dispositions conventionnelles.

La rupture du contrat de travail avec l’entreprise d’accueil n’entraine toutefois pas automatiquement la rupture du contrat de travail avec la société mère.

III-Obligation de la société mère après la fin de mission ou licenciement par la filiale

A - Obligation de rapatriement et de reclassement

Dès l’instant où le contrat de travail unissant le salarié à la filiale située à l’étranger est rompu, la société mère est tenue d’assurer le rapatriement du salarié impliquant la fourniture d’un moyen de transport et la prise en charge des frais liés au retour.

Une fois le salarié rapatrié, la société mère est tenue de lui offrir un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions, et ce même s’il n’a jamais exercé de fonction effectives en son sein. Il lui appartiendra alors de se référer à l’emploi occupé par le salarié dans la filiale étrangère. La société mère n’est pas tenue de proposer au salarié un emploi strictement identique à celui occupé avant son détachement.

Elle peut ainsi lui offrir un emploi de reclassement de catégorie supérieure ou inférieure impliquant une modification de son contrat de travail que le salarié peut refuser. (V. note 13 ss. art. L. 1231.5).

Cependant, tenue d’exécuter de bonne foi cette obligation, la société mère devra tout d’abord rechercher un emploi aussi proche que possible de celui occupé par le salarié avant son détachement.

B - Conditions d’application

- L’article L1231-5 n’est pas applicable lorsque le droit français a cessé d’être applicable aux relations contractuelles.

- Les obligations de la société mère ne sont pas subordonnées au maintien d’un contrat de travail avec le salarié. (Cass. soc., 13 nov. 2008, no 07-41.700).

Ainsi, une assistance logistique embauchée dans un premier temps en France par la société mère, puis mutée en Chine auprès d’une filiale, la mutation, s’accompagnant