Management des Ressources Humaines (GRH)

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- Comment je transmets mes informations ?

- Quand je fais passer la communication au sein de l’entreprise

- Chaque service est une entité et comment je fais pour que chacun se sentent inclus dans le système collectif ?

La GRH a une portée instrumentale cad elle va développer des outils qui lui sont propre variable en fonction des besoins, variables, et en fonction de la demande

Un approche politique : elle doit faire face à des coalitions d’acteur (ex : ce qui va toucher à la rémunération)

Gestion des contraintes : Arriver à concilier l’économie et le sociale (ex : les injonctions des actionnaires et les attentes des salariés)

Capital Humain :

Les connaissances, compétences, habilités et capacités de développer et innover possédé par les personnes dans une organisation.

Faire en sorte que l’organisation soit toujours dans la pro activité

L’ensemble de ce capital humain est difficile à chiffrer

Le capital humain n’est pas essentiellement de la mesure, c’est surtout comment on créer de la valeur avec les bonnes personnes et la capacité de l’organisation à guider ses individus

Grand objectif de la fonction RH : Le positionnement de la fonction RH

Indicateur de performances :

- Rentabilité - L’efficience

- Développement - Satisfaction des salariés

- Pérennité - La solvabilité

Objectif Fonction RH :

- Vise la performance globale de l’organisation

- En développant l’allocation adéquate des RH

- En recherchant la mobilisation des RH

Efficience : Atteindre un but avec les moyens, les ressources que l’on a disposition en minimisant les ressources

Efficacité : Atteindre un objectif : atteindre un but avec un minimum de ressources

Les 3 notions de Performances se decline en 3 niveaux :

- Performance Economique (rentabilité, croissance, part de marchés, croissance de revenu)

- Performance sociale (satisfaction, taux de roulement, absentéisme)

- Performance Organisationnelle (productivité, qualité, innovation)

= PRATIQUE GRH

Taux de roulement :

-> nb de depart de l’organisation (ex : toujours essayé d’estimer les couts cachés, chiffrage du depart d’une personne)

Les pratiques de GRH impact les performances économique mais aussi l’organisationnelle et sociale

Positionnement RH :

Objectif Fonction RH :

- Vise la performance globale de l’organisation

- En développant l’allocation adéquate RH

- En recherchant la mobilisation RH

Les moyens :

- Facteur de contexte :

- Environnement extérieur - Mise en place et développement de :

- Configuration organisationnelle -> Structure

- Volonté des dirigeant -> Politique du personnel

- Orientation stratégique -> Outils, processus, activités

Un salarié motivé est :

- Fixer un but dans une organisation

- Utiliser l’énergie nécessaire pour l’atteinte de ce but

La meilleur façon de gérer la motivation est de mettre en corrélation/ conciliation la vie privé et la vie professionnelle

Management de proximité (pyramide de Maslow)

Management individualisation des RH car chaque salarié n’a pas la meme motivation

L’implication dans les entreprises, l’engagement dans son travail ou par son entreprise

3 grands niveaux d’implications :

1/ Affective : j’aime cette entreprise : attachement fort à cette entreprise

2/ Normative : je dois beaucoup à cette entreprise ou organisation : je suis redevable

3/ Calculer : je calcul ma relation avec une organisation et combien ça me couterai de changer d’organisation

La GRH existe toujours quelques soit la taille de l’organisation

Seuil d’effectif :

Corresponds à un cadre légal qui est fixé et va induire des obligations légales

Ex : 50 salariés : mise en place CE, 300 salariés : Réalisé un Bilan social, développer une gestion prévisionnelle des emplois et compétences

C’est lorsque je franchi un seuil d’effectif et qu’un cadre légal obligatoire doit s’appliquer.

Il favorise la cohérence des salariés

La fonction RH existe dans les organisations et elles sont plus ou moins sophistiquer ou compliquer

Le Contexte de la GRH est essentiel :

- Environnement :

- Tout ce qui va se situé à l’extérieur de l’entreprise, tout ce qui agit de près ou de loin sur les décisions à prendre du DRH pour l’entreprise

- Relatif aux technologies :

- A