Management Chapitre 5: les besoins en ressources humaines de l'entreprise

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- L’évaluation qualitative des ressources humaines

- L’analyse des besoins en compétences

Les ressources humaines comprennent l’ensemble du personnel envisagé sous l’angle des compétences et des savoirs qu’il peut apporter à l’entreprise. Il s’agit d’une fonction clé dans la mesure où l’homme est au cœur de l’entreprise. En prenant des décisions, en agissant, en innovant, en produisant, les ressources humaines :

- Participent à la création de valeur de l’entreprise ;

- Permettent la mise en œuvre des objectifs stratégiques ;

- Constituent une ressource stratégique clé, source d’avantage concurrentiel durable.

Toute entreprise doit procéder à un diagnostic qui lui permette de vérifier que l’effectif, c’est-à-dire le nombre de personnes composant le personnel de l’entreprise, est en mesure de couvrir les besoins en termes qualitatifs (au niveau des compétences).

Les compétences sont des savoirs, savoir-faire et savoir-être qui permettent le fonctionnement de l’entreprise. On parle de « compétences fondamentales » quand elles sont indispensables pour exercer l’activité de l’entreprise.

Le fait pour une entreprise d’avoir des compétences distinctives. C’est-à-dire des compétences qu’elle maîtrise mieux que ses concurrents, est une source déterminante d’avantages concurrentiels. Les compétences des ressources humaines sont donc déterminantes pour assurer la pérennité et la performance de l’entreprise.

- La prise en compte des écarts entre les besoins et les compétences disponibles

Les dispositifs de GPEC doivent inscrire le développement des compétences des salariés au cœur de leurs actions.

- Le développement des compétences par la formation et la mobilité.

Pour contribuer l’amélioration de l’acquisition des compétences des salariés, la GPEC doit favoriser les actions de formation et de mobilité qui permettrons au personnel de mieux gérer leur parcours professionnel et de progresser dans l’entreprise.

La mobilité est un changement de situation du personnel. Il peut s’agir de mobilité géographique (changement de lieu de travail), de mobilité professionnelle (changement de profession) ou de mobilité sectorielle (changement de secteur d’activité).

- Le développement des compétences par le partage des savoirs

Les compétences détenues par chaque salarié sont une réelle richesse. Elle contribue à forger les compétences collectives et le savoir-faire de l’entreprise, à contribution qu’elles soient répertoriées et que l’on puisse favoriser le transfert des compétences des salariés les plus expérimentés.

Il est donc indispensable de définir dans l’entreprise des modalités de transfert de ces compétences, tout particulièrement entre les générations. Le contrat d’apprentissage, de professionnalisation, le tutorat, le transfert des savoir des salariés proches de la retraite à d’autres collaborateurs font partie des leviers de ce transfert de compétences.

En favorisant la mixité des équipes, en associant des salariés de toutes les générations afin de favoriser les échanges entre collaborateurs, l’entreprise contribue au développement des compétences de tous les salariés.