Management des équipes commerciales

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- Accroche pour attirer l’attention

- Eléments qui donnent envie de rejoindre cette E

- Nom et logo de l’E. Très visibles

- Titre de la fonction proposée

- Lieu de travail, secteur d’activité

- Description rapide du poste + Compétences et formations exigées

- Modalités de dépôt de candidatures

Pas de critères de race, de sexe, d’âge

- Les moyens de diffusion

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Recrutement externe

Le recrutement externe est employé lorsque l'entreprise désire embaucher des individus qui ne travaillent pas dans l'organisation. Cette méthode apporte plusieurs avantages, tels l'accès à un réseau de candidats plus diversifié que l'on ne trouve pas toujours à l'intérieur de l'entreprise. Par ailleurs, recruter à l'extérieur apporte de nouvelles idées, de nouvelles techniques, bref un nouveau sens de créativité dans l'entreprise.

L'embauche externe se réalise à l'aide de différentes méthodes, telles que:

- par petites annonces (presse, radio, TV, ou internet);

- par le recours aux agences et organisations d'embauche officielles ou non, telles qu'en France, le Pôle emploi (anciennement l’ANPE) et les maisons de l'emploi ou Cap Emploi pour le recrutement de Personnes reconnus "Travailleur Handicapé";

- par l'examen de candidatures spontanées (reçues sous forme d'une lettre de motivation et d'un CV, par courrier ou par internet (on parle alors de "e-recrutement"));

- par les réseaux sociaux existant, tels que les fichiers des anciens élèves d'universités (ou de grandes écoles en France), associations comme l’APEC en France, ou encore les médias sociaux, tels que Facebook et LinkedIn, sont une autre façon de rejoindre les candidats potentiels.

- par rencontre directe avec des candidats lors de forums organisés par des écoles ou par des groupements d'entreprises.

- par cooptation ou parrainage : on demande aux collaborateurs de l'entreprise de proposer des candidats qu'ils connaissent;

- par des méthodes reposant sur la simulation de situation professionnelle où l'objectif n'est pas d'évaluer les compétences sur la base d'un CV ou d'un entretien, mais en testant les aptitudes d'une personne agissant dans le cadre d'une situation professionnelle reconstituée. (Méthode développée par l'ex-ANPE, et dont l'emploi se généralise en France depuis 2005).

Moyens mis en œuvre

Principales caractéristiques

Candidatures spontanées

Elles constituent un flux majeur, favorisé par la multiplication de nombreux sites « carrière », que ce soit par le biais des espaces emplois des sites institutionnels ou par des espaces dédiés

Annonces

De nombreux supports sont proposés, il faut noter une désaffectation pour le presse au profit des revues en ligne

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Recrutement interne

Le recrutement interne privilégie la mobilité interne. Il consiste à pourvoir le poste en y nommant une personne qui travaille déjà au sein de l'entreprise. Lorsqu'elle est possible, cette méthode est souvent préférée par les GRH en raison des avantages certains qu'elle comporte

Communication interne

Le poste est pourvu en puisant dans les propres ressources de l’E, ce qui favorise la mobilité interne géographique ou fonctionnelle du personnel

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Recrutement mixte : cooptation

Les membres de l’équipe sont encouragés à recommander des personnes de leur entourage et à transmettre leurs CV à la direction

L'approche mixte correspond à la méthode la plus adaptée pour les postes de Middle Management et de complexité courante. Nous faisons appel aux supports traditionnels de diffusion d'offres d'emploi, auxquels nous associons un sourcing profond des profils correspondant aux besoins exprimés pour le recrutement.

L’objectif est d’informer les candidats en recherche d’opportunités, en veille sur le marché, de vos offres d’emploi et de les inciter à postuler.

Dans ce but nous utilisons les sites d’emploi sur Internet, les réseaux sociaux, ainsi que les contacts au sein des filières de formation et des filières professionnelles.

Nous rencontrons alors chaque candidat présentant les compétences attendues et réalisons un compte-rendu détaillé permettant une comparaison efficace des profils.

- Définition des profils avec explicitation des critères de réussite.

- Priorité à la motivation des candidats vis-à-vis de l’entreprise et du poste.

- Savoir-faire et savoir être évalués par des procédures éprouvées, des entretiens structurés et des outils d’évaluation permettant de cerner l’exactitude des capacités et des comportements attendus.

- Réalisation d’un dossier comparatif des candidats présentés.

- Recherche de candidats jusqu’à la signature d’un contrat d’embauche avec l’un des candidats pressentis.

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Externalisation du recrutement

Confier durablement à un prestataire externe la prise en charge partielle ou complète d'une application, d'un processus ou d'une activité de la fonction RH.

Internet et cyberrecrutement

Les sites emploi « job boards », consacrés à la publication d’offres d’emploi, étendent leur services aux CVthèques et alertes e-mail. De plus en plus d’intéractivité existe dans les outils utilisés, grâce