Le licenciement pour motif personnel d’un représentant du personnel

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résultat serait faussé. À cet égard, il est significatif que le Conseil constitutionnel, par sa décision du 6 novembre 1996, ait rappelé qu’il appartient au législateur de fixer les garanties légales qui s’attachent au « statut » du représentant du personnel de sorte que les personnes amenées « à conclure des accords collectifs » puissent exercer normalement « leurs fonctions en toute indépendance par rapport à leur employeur ».

Il convient également de noter qu’afin d’ouvrir l’accès au statut protecteur au plus grand nombre, il existe également des mesures visant les candidats au élection de RP.

De plus, la protection offerte au RP est une protection d’ordre public, cela signifie que personne et donc même les parties ne peuvent dérober a ce principe. Cette règle est posée par un arrêt du Conseil d’Etat en date du 2 juillet 2014.

B/ L’ autorisation administrative: condition de validité de tout licenciement de RP

Les articles du code du travail relatifs à la protection des salariés protégés sont les articles L2411-1 et suivant du Code du travail. S’agissant d’une règle spéciale, la Cour de cassation et le Conseil d’État ont voulu réduire les hypothèses dans lesquelles l’employeur pouvait se séparer d’un représentant du personnel sans que l’autorité administrative puisse s’assurer, avant la fin du contrat, de l’absence de lien avec l’exercice normal des fonctions représentatives. C’est pourquoi l’interdiction a été faite à l’employeur de saisir le juge d’une action en résiliation du contrat de travail au motif que « les dispositions législatives soumettant […] à la décision conforme de l’inspecteur du travail le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives ont institué, au profit de tels salariés et dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit par suite à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens la résiliation du contrat de travail » Arrêt Perrier du 21 juin 1974 de la chambre mixte de la Cour de cassation. Cette arrêt pose donc l’inspecteur du travail comme la clé de voute du licenciement d’un RP. En effet, ce dernier est tenu en cas de licenciement personnel de contrôler que le droit commun du licenciement posé à l’article 1232-2 et suivant du Code du travail est respecté c’est à dire que les règles procédurales ont été respectées (respect de la procédure interne de licenciement au sein de la société, convocation à l’entretien préalable etc). Il contrôle également si le CE a été consulté car en effet tout licenciement portant sur un salarié protégé investi d’un mandat représentatif dans l’entreprise doit faire l’objet d’une consultation. Toutefois, lorsque l’entreprise ou l’établissement n’a pas ou n’a plus de comité, la demande d’autorisation est adressée directement à l’inspecteur du travail (article R. 2421-8 du Code du travail) même s’il convient de distinguer si l’absence de CE résulte d’une carence de l’employeur ou non.

Concernant les licenciement pour motif disciplinaire, l’inspecteur contrôle la gravité de la faute qui doit être suffisante compte tenu des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propre a l’exécution normale du mandat. Par exemple, un arrêt du Conseil d’Etat du 27 mars 2015 a considéré qu’un acte de violence, délibérément commis par un RP , sur un collègue sur le lieu de travail constituait une atteinte a la sécurité qui découlait du contrat de travail.

Concernant les troubles objectifs causé à l’entreprise (qui ne sont pas des cause de licenciement disciplinaire mais pour motif personnel), l’inspecteur doit rechercher si les faits en cause sont de nature a rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

On remarque donc que l’inspecteur a le monopole du caractère réel et sérieux de la cause su licenciement. Cependant, il faut noter qu’en cas de licenciement pour inaptitude, l’inspecteur statue sur la cause de licenciement mais il ne statue pas sur la cause de l’inaptitude cette compétence revient au juge judiciaire ( chambre sociale 15 avril 2015)

In fine, en cas d’annulation de l’autorisation, différentes possibilités sont envisageables: soit, le salarié est réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent sauf si l’employeur justifie d’une impossibilité ou alors, il reçoit paiement des indemnités de rupture et de licenciement sans cause réel et sérieuse s’il remplit ces conditions.

L’employeur doit donc mettre en oeuvre la procédure protectrice et saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement dès lors que le salarié bénéficie du statut protecteur au moment de l’envoi de la lettre de licenciement, et cela même s’il apparaît évident qu’au jour où l’inspecteur du travail statuera, la protection sera expirée. S’il manque à cette obligation, le licenciement sera nul, même si au moment de l’envoi de la lettre notifiant le licenciement, le salarié n’est plus sous statut protecteur. S’il attend volontairement l’expiration du délai de protection pour initier la procédure de licenciement et éviter ainsi le respect de la procédure spécifique de protection, le licenciement pourra également être annulé: le licenciement ne peut intervenir pour des faits commis pendant la période de protection et qui auraient dû être soumis à l’inspecteur du travail.

En outre, la faculté reconnue à l’autorité administrative, sous certaines conditions, de refuser le licenciement d’un salarié protégé pour un motif d’intérêt général constitue sans nul doute la manifestation la plus forte de l’exorbitance du statut protecteur : alors même que toutes les conditions seraient remplies pour que l’autorisation demandée soit accordée, au nom de l’intérêt qui s’attache à la préservation de la paix sociale, dans l’entreprise comme à l’extérieur de celle-ci, l’Administration, sous le contrôle renforcé du juge, se voit reconnaître le pouvoir de faire obstacle au prononcé du licenciement.

Apres avoir légitimé le fait que les RP bénéficiaient d’une protection particulière en matière de licenciement et notamment en matière de licenciement pour motif personnel, il convient d’étudier les garanties apportées par une telle protection.

II- Un statut protecteur ouvrant droit à des garanties exceptionnelles