Licenciement pour motif personnel

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==> Notification du licenciement disciplinaire :

Lorsque l’employeur a réalisé un entretien préalable et qu’il souhaite licencier un salarié pour faute, il dispose d’un délai maximum pour notifier le licenciement aux salariés. Il a un mois max à compter de l’entretien pour notifier la sanction au salarié.

==> Mise à pied conservatoire :

Il arrive parfois que le salarié aux commis une faute tellement grave dans l’entreprise que l’employeur souhaite exclure le salarié de l’entreprise pendant le déroulement de la procédure. Mise à pied conservatoire qui a une mesure de précaution pour l’entreprise : ce n’est pas une sanction mais une suspension du CT dans l’attente du prononcé définitif de la sanction.

La mise à pied conservatoire intervient lorsque l’employeur envisage de procéder au licenciement pour faute du salarié ou en cas d’insuffisance professionnelle du salarié.

Si l’employeur procède à un licenciement pour faute grave ou lourde : le salarié ne sera pas rémunéré.

Si l’employeur prononce un licenciement pour faute sérieuse ou pour motif non disciplinaire : le salarié devra être rémunéré pour la période pendant laquelle il a été mis à l’écart alors que sa mise à l’écart de ne se justifiait pas.

- Motifs du licenciement

Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause est réelle si elle présente un caractère d’objectivité : doit être existante et être exacte, repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif. La cause est sérieuse lorsqu’elle doit retenir d’une certaine gravité et doit rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

- Licenciement pour motif disciplinaire :

Le licenciement disciplinaire est celui qui est décidé par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. Il est nécessaire que la faute commise par l’employeur soit au minimum une faute sérieuse.

Faute sérieuse : relève de l’appréciation souveraine des juges. Il faut que l’employeur invoque des faits objectifs et vérifiables commis par le salarié, faits qui portent atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise. Ex. Utilisation abusive du téléphone à des fins personnelles, refus d’obéir ou absence injustifiée de quelques jours.

Faute grave : résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des Obligations découlant du CT ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis. Ex. Violences, injures,… Il faut tenir compte des faits commis par le salarié mais aussi prendre en compte le contexte et l’environnement dans lequel la faute a été commise. Il faut aussi tenir compte de l’ancienneté du salarié et de son passé disciplinaire.

Faute lourde : le sommet de la hiérarchie des fautes. Correspond au fait de commettre une faute avec la volonté de nuire à l’entreprise ou à l’employeur. C’est le seul cas où l’employeur peur engager la RC de son salarié pour réparer le préjudice subi par l’entreprise. Il faut que l’employeur prouve l’existence de cette faute lourde c’est à dire que le salarié a commis une faute importante mais qu’il l’a commise dans l’intention de nuire à l’entreprise. Souvent, elle s’apparente à des actes de concurrence déloyales. Ex. Si un salarié chargé de recrutement dénigre l’entreprise afin de dissuader les candidats. Il appartiendra au juge de qualifier exactement la nature de la faute commise par le salarié.Le juge ne peut pas élever la qualification s’il l’estime trop faible mais il peut la baisser c’est à dire passer de faute lourde à faute grave.

- Licenciement pour motif personnel non disciplinaire :

Ce licenciement est prononcé pour une cause inhérente à la personne du salarié mais il est indépendant d’une faute commise par ce dernier.

Désorganisation de l’entreprise à la suite d’absence du salarié : interdit à l’employeur de rompre une CT d’un salarié en se fondant sur l’état de santé du salarié sauf s’il est déclaré inapte par le médecin de travail. Faut tenir compte de la durée des absences, prendre en compte la taille de l’entreprise, les fonctions exercées par le salarié, le nombre de salariés qui peut accomplir les mêmes fonctions que le salarié malade. Plus l’entreprise est petite, plus le salarié malade risque d’être licencié, plus les fonctions du salarié sont spécifiques, plus il risque d’être licencié.

Insuffisance du salarié : Il peut arriver que le salarié ne parvienne pas à remplir les missions qui lui incombent ou il n’arrive pas à réaliser les objectifs qui sont attendus de lui.

==> insuffisance professionnelle : c’est le manque de compétence du salarié dans l’exécution de ses tâches, générant une inadaptation au poste de travail. Il faut vérifier si le motif invoqué par l’employeur est précis et si cette insuffisance repose sur des éléments objectifs circonstanciés, concrets et matériellement vérifiables.

==> insuffisance de résultat : C’est la situation dans laquelle un salarié ne parvient pas à atteindre des résultats qui ont été fixés à l’avance. 2 éléments à vérifier : vérifier si les objectifs sont réalisables c’est à dire raisonnables et que le salarié disposait des moyens nécessaire pour y parvenir et vérifier si les faits sont imputables au salarié.

Licenciement en raison du comportement du salarié :

==> Licenciement pour perte de confiance : pas de cause réelle et sérieuse

==> Pour incompatibilité d’humeur : sans cause réelle et sérieuse

==> Pour mésentente : concerne au moins 2 protagoniste et peut être horizontale (entre 2 salariés) ou verticale (entre un salarié et un supérieur). Pour que le motif mis en avant ait une cause réelle et sérieuse, il faudra que la mésentente repose sur des faits objectifs, qu’elle soit imputable au salarié mené de licenciement, et que cela entraîne des répercussions au niveau de l’intérêt de l’entreprise