Le contrôle de gestion et la gestion des ressources humaines

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Le TDB équilibré et le navigateur Skandia constituent de modèles intégrant le management du K humain dans la création de valeur.

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Les relation entre CDG et GRH : le contrôle de gestion sociale.

MARTORY : le CDG sociale ou CDG des RH est une des composantes et une extension du CDG. C’est un système d’aide au pilotage social de l’O ayant pour objectif de contribuer à la gestion des RH dans leurs performances et dans leurs couts.

Il est possible de définir les objectifs et les pratiques du contrôle social sur la base de la réalité du CDG. On affirmera alors que le contrôle social consiste :

-à concevoir, mettre en place, animer un système d’information (définir et faire fonctionner les bdd et tdb pour suivre le salarié, son act , sa performance et son cout) ;

-à conduire les analyses économies ou socio-économiques qu’impose un pilotage rationnel (analyse de la MS, des évolutions de la performance, les écarts sur budgets de frais de personnel, la détermination des couts sociaux cachés…) ;

-à traduire en objectifs, en prévisions, en décisions les propositions issues des analyses sociales ou socio-économiques : c’est l’objet du contrôle budgétaire social de rassembler ces éléments et des les intégrer dans une approche budgétaire cohérente.

→Le CDG sociale favorise le pilotage d’une O moderne en présentant des infos quantitatives sur les éléments dont la mobilisation est la source de sa réussite : ses RH.

Le CDG sociale s’opère au profit de plusieurs types de responsables :

-les responsables financiers et de la trésorerie ;

-les contrôleurs de gestion :

-les managers décentralisés ;

-les directions de personnel ;

Le CDG sociale est maintenant représentatif d’un véritable métier avec la création de postes de contrôleurs de gestion sociale dans les grandes entreprises. Assez fréquemment, le contrôle social s’opère sur la base du partage suivant :

-le pilotage de la MS et la fixation des rémunérations sont effectués sous la responsabilité de la fonction personnelle et de la DG ;

-le contrôle budgétaire des activités et des couts salariaux et de la performance est du ressort des contrôleurs de gestion et des responsables décentralisés ;

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Audit social et CDG social :

Dans sa conception traditionnelle, l’audit est défini comme « l’examen professionnel d’une information sur cette information, une opinion responsable et indépendante, par références à des critères de qualité ».

En matière sociale, l’objectif consiste à garantir la qualité des infos traitées dans la fonction RH, à permettre la maîtrise des couts sociaux et à vérifier l’application des choix stratégiques de la direction.

VATIER : « L’audit social est à la fois un instrument de direction et de gestion et une démarche d’observation qui, à l’instar de l’audit financier et comptable dans son domaine, tend à estimer la capacité d’une entreprise ou d’une O à maitriser les problèmes humains ou sociaux qui lui pose sont env et à gérer ceux qu’elle suscite elle-même par l’emploi du personnel nécessaire à son activité ».

L’audit social peut-être réalisé de manière préventive, pour évaluer la situation social à un moment donné, ou de manière curative, pour remédier à une situation sociale qui la détériore.

Différence audit/CDG sociale :

- Audit c’est le contrôle du contrôle ;

- Audit, actions ponctuelles ; contrôle, actions permanentes ;

- Audit, peut être interne ou externe ; contrôle, origine forcément interne ;

Partie 1, Les outils du CDG pour gérer les RH

1-Des outils issus des obligations légales

A_ Le bilan social

Il récapitule en un document unique les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux années précédentes. En conséquence, le bilan social comporte des infos sur l’emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions d’hygiène et de sécurité, les autres conditions de travail, la formation, les relations prof ainsi que sur les conditions de vie des salariés et de leurs familles, dans la mesure ou ces conditions dépendent de l’entreprise.

Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés.

L’intérêt du bilan social est de permettre d’améliorer le dispositif d’information sociale à l’attention des salariés et des actionnaires des entreprises. Il est ensuite un outil de dialogue social dans la mesure ou il fournir des éléments précis et objectifs. Il permet enfin à la DRH de disposer des données sociales utiles à la planification RH.

Le travail de recherche, de mise en forme, de contrôle des infos produites, permet à l’employeur de disposer d’infos chiffrées régulières sur la gestion des RH. Ces infos sont d’autant d’indicateurs qui font apparaître les rslts des politiques suivies. Ils permettent de s’interroger sur les évolutions en cours et concourent à décider de nouvelles orientations.

Le bilan social peut être considéré comme un TDB spécifique dont le principal objectif est la communication et le dialogue social. Mais l’objectif d’action est peu présent compte tenu du nombre important d’infos et du niveau d’agrégation des données. Le bilan social peut constituer une bonne base de départ pour la constitution ultérieure de TDB sociaux.

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