Le changement organisationnel

WEEK 1

Le changement organisationnel
Par Patrick Pelletier, Ph. D

Le concept

D’abord, qu’est-ce que le changement? Le Petit Robert précise qu’il consiste en l’« état de ce qui évolue, se modifie, ne reste pas identique ». Le Larousse l’identifie au fait de « modifier quelque chose, [au] passage d’un état à un autre ». Synonyme de mutation et de remplacement, le changement réfère à une instabilité transitoire pour Lewin (1951), l’un des premiers théoriciens à s’y intéresser.

Quant au changement organisationnel, parmi les multiples définitions données à ce concept, la proposition de Rouleau (2007) retient notre attention. Pour l’auteure, le changement organisationnel réfère à toute transformation, contrôlée ou non, des composantes ou des interactions formant l’organisation.

Le contenu

La typologie de Quinn et Cameron (1983) identifie quatre types de changement organisationnel qui nous permettent de caractériser les composantes et les interactions auxquelles fait référence Rouleau (2007) dans sa définition. Cette typologie situe le contenu du changement organisationnel (« que changer? »), qu’il soit mineur ou majeur.

Structurel : les règles et les processus par lesquels le travail est organisé et les activités et les tâches coordonnées dans l’organisation.

Technologique : les systèmes d’information, de communication et de production de l’organisation.

Culturel : les styles de gestion, les valeurs, les attentes et les motivations du personnel de l’organisation.

Stratégique : les processus d’acquisition et de désinvestissement, les développements internationaux et les capacités innovatrices de l’organisation.

Le contexte

Il va sans dire que l’on ne peut séparer le contenu du changement (« que changer? ») de son contexte (« pourquoi changer? »). Voici quelques exemples de contextes (externe et interne) qui poussent les organisations à changer.

Externe, Interne

Politique : politique fiscale, protection sociale, mesure protectionniste, accords de libre-échange…Économique : cycles économiques, taux d’intérêt, politique monétaire, niveau de chômage…Sociologique : modes de vie, comportements des consommateurs, démographie, conciliation travail-famille…Technologique : transformation numérique, obsolescence, transferts technologiques, protection des données, télétravail…Écologique : protection de l’environnement, consommation d’énergie…Légal : droit du travail, normes de santé et sécurité…, Managérial: direction, leadership, style de gestion…Organisationnel: organisation du travail, méthodes, processus, culture…

Le processus

Selon que c’est le sommet de l’organisation (top-down) qui impose le changement organisationnel ou que c’est sa base (bottom-up) qui l’amorce, on dira du processus de changement organisationnel (« comment changer? ») qu’il est prescrit (ou délibéré) ou construit (ou émergent) (Van de Ven et Poole, 1995).

Autrement dit, il y a prescription quand le changement est planifié par le sommet stratégique de l’organisation et construction lorsqu’il émerge des interactions entre les acteurs de l’organisation. Pesqueux (2015) apporte quelques précisions utiles à ce propos.

Le changement prescrit résulte d’une vision du dirigeant et de l’équipe dirigeante qui l’impose à l’organisation. Le changement est alors souvent ressenti comme brutal. Les collaborateurs doivent tenter de s’approprier ce changement imposé et ils développent des initiatives qui vont conduire à la phase de sélection d’un certain nombre d’actions sous le contrôle du dirigeant. Des mécanismes de planification, de contrôle et de récompense sont alors mis en œuvre. (p. 48)

Le changement construit suit une séquence inversée. Il est perçu comme un processus autonome où le leader tient compte des idées qu’il reçoit. (p. 49)

Balogun et Hope Hailey (2005) affinent notre compréhension des processus de changement organisationnel en identifiant quatre modalités de transformation de l’organisation.

Adaptation : le changement organisationnel est obtenu de manière progressive.

Évolution : le changement organisationnel est obtenu de manière progressive et articulée.

Reconstruction : le changement organisationnel provoque de réels bouleversements sans nécessiter une évolution fondamentale de l’organisation.

Révolution : le changement organisationnel est majeur et se réalise sur une période relativement courte.

Synthèse sur le changement organisationnel

Prescrit par le sommet stratégique de l’organisation ou construit de manière autonome par les acteurs des autres niveaux hiérarchiques, le changement organisationnel concerne les composantes et les interactions formant l’organisation. Déterminé dans un contexte donné (« pourquoi changer? »), il réfère à un processus de transformation (« comment changer? ») dont le contenu (« que changer? ») sur les plans structurel, culturel, technologique et stratégique se révèle dans l’adaptation, la reconstruction, l’évolution ou la révolution de l’organisation.

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WEEK 2

Un corps disciplinaire de connaissances

La conduite du changement organisationnel s’appuie sur un corps disciplinaire de connaissances qui se nourrit de différentes sciences humaines et sociales. Sans prétendre à une représentation exhaustive des connaissances empruntées à ces sciences, nous pouvons avancer pour les raisons ci-dessous que c’est le cas des disciplines suivantes :

Parce qu’il s’intéresse aux manières d’agir et de penser par lesquelles les organisations se transforment — ou pas — dans un contexte donné, le management du changement organisationnel puise une partie de ses connaissances dans le corpus de la sociologie. Cette science étudie les phénomènes sociaux en s’intéressant aux rapports que construisent les acteurs entre eux.

Parce que le changement organisationnel peut remettre en question le bien-être des individus et être synonyme de perte d’acquis ou de satisfaction, il n’est pas sans susciter de l’inconfort, de la résistance (inertie, refus, absence, révolte, peur, sabotage…), individuellement ou collectivement, de manière passive ou active. C’est ce que nous apprend la psychologie, cette discipline scientifique qui s’intéresse au développement personnel, ce mécanisme conscient et inconscient par lequel l’individu cherche à atteindre le mieux-être. Dans les organisations, l’intérêt des psychologues est porté entre autres sur le sens qui est donné au changement. Ils s’intéressent aux interprétations, aux cognitions et aux motivations des acteurs.