Direction de groupe et changement organisationnel

...

---------------------------------------------------------------

Chapitre I : styles de direction et les fondamentaux du management d’équipe

Section A : Styles de direction :

- Styles de direction :

Les styles de direction selon Rensis Likert :

Professeur de psychologie industrielle à l’université de Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1981) Conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail, il cherche à comprendre dans quelle mesure La nature des relations entre supérieurs et subordonnés peut conduire à des résultats très différents dans un contexte organisationnel identique. les résultats de ses recherches sont publiés en 1961 dans un ouvrage intitulé « le gouvernement participatif de l’entreprise».

A partir d’enquêtes auprès de directeurs de grandes compagnies d’assurances, il observe que ceux qui ont les résultats les plus présentent des traits communs, leur conception du commandement les conduit à se focaliser sur les tâches à accomplir, leur médiocres mission est orientée vers la surveillance et le contrôle, ils adoptent les principes de l’organisation Taylorienne du travail (travail prescrit, aucune autonomie, salaire au rendement, etc..). Ce mode de management est dominant après la deuxième guerre mondiale aux Etats –Unis, pour autant il relève que certains dirigeants semblent obtenir de meilleurs résultats car ils ont une autre attitude vis

-à- vis des hommes en situation de travail, En effet ils ont la conviction qu’il est nécessaire de comprendre les attentes et les valeurs personnelles des salariés afin d’améliorer leur degré de motivation et d’implication au travail.

Dans son ouvrage consacré au gouvernement participatif des entreprises, Rensis Likert formalise à partir d’enquêtes de terrain quatre styles de direction dans une conception assez normative de ce que devrait être le mode de commandement idéal.

- Le manager autoritaire :

Il ne fait aucune confiance à ses collaborateurs, tous les aspects relationnels sont fondés sur la peur de la sanction et de la récompense du travail s’il est bien fait, il en résulte fréquemment des comportements hostiles du personnel, des problèmes relationnels individuels Un mal être au travail voir même des conflits sociaux.

Les groupes ne peuvent participer au processus de prise de décision et le pouvoir est totalement centralisé. Les organisations de type Tayloriennes connaissaient bien ce type de management.

- Le manager paternaliste :

Il est très autoritaire comme le précédent, mais il peut être plus proche de ses collaborateurs parfois, car les relations se fondent davantage sur la confiance.

Ponctuellement, il peut demander à ses collaborateurs un avis, mais reste malgré tout le seul maitre à bord dans son service.

- Le manager consultatif :

Il consulte systématiquement ses subordonnés avant toute prise de décision, le travail en équipe est donc favorisé et le personnel est plus impliqué.

Ce style de commandement vise à stimuler l’adhésion à certaines valeurs et aux objectifs recherchés, il caractérise les entreprises modernes.

- Le manager participatif :

Il ne s’agit plus ici d’une simple consultation avant toute prise de décision, mais d’une technique de management visant à développer des relations de confiance fortes avec les collaborateurs, ceux-ci sont véritablement associés à la prise de décision.

Notons que cette conception présente tout de même certaines limites car il suppose que tous les collaborateurs soient créatifs et Recherchent des responsabilités, ce qui est loin d’être évident et possible dans toutes les structures. Il apparait toutefois que les entreprises qui adoptent ce style de management soient plus performantes ; Likert conseille donc la mise en place du management participatif.

Les styles de direction selon Tannenbaum et Schmidt :

Le modèle de Tannenbaum et Schmidt montre la relation entre le niveau de liberté que le gestionnaire choisit de donner à une équipe et le niveau d’autorité utilisé par le gestionnaire, plus la liberté de l’équipe augmente, plus diminue l’autorité du gestionnaire.

Tannenbaum et Schmidt pensent que dans une interaction entre un leader et son équipe, il existe un compromis entre le contrôle exercé par le chef et le contrôle exercé par l’équipe, personne n’a jamais 100℅ de contrôle. car même si un chef a un ordre direct, les membres de l’équipe en gardent la maitrise dans une certaine mesure, ne serait ce que par l’enthousiasme dont ils font preuve pour obéir à l’ordre.

- Notion de leadership :

Tout manager n’est pas forcément un bon leader, le leadership est une attitude, c’est quelque chose que l’on a en soi.

Le leadership ne s’apprend pas sur les bancs de l’école mais s’acquiert avec le temps et l’expérience, un leader est avant tout une personne courageuse qui sait encourager les autres à changer.

Les caractéristiques du vrai leader selon Robert Quinn :[1]

Robert Quinn a établit six critères permettant de distinguer le vrai leader des autres :

De nombreux top managers voient très bien ce qui ne va pas chez leurs collaborateurs et n’hésitent pas à leur faire comprendre.

Ils s’attendent à ce que tout le monde s’adapte, mais refusent eux même de changer .ils préfèrent rester aveugles à leur propre rigidité,

Le vrai leader ; par contre ; évolue avec les autres, et ne craint pas d’assumer la lourde responsabilité d’exécuter les changements.

Le vrai leader ose montrer ses faiblesses, il a comme tout le monde des points faibles et des points forts, il connait comme tout le monde des moments de peur et d’incertitude, le manager qui de temps à autre, a l’honnêteté de montrer ses faiblesses, reste crédible aux yeux de ses collaborateurs.

Les gens ne changent pas parce qu’on