Gestion des ressoures humaines

Première partie

Questions à développement

En vous appuyant sur les apprentissages et lectures que vous avez réalisés au cours des quatre premières semaines de cours, répondez aux trois questions suivantes :

Question 1

Expliquez l’importance de la gestion des ressources humaines et de la fonction ressources humaines dans une organisation

Avant de débuter l’analyse des fonctions des gestionnaires des ressources humaines, il est de mise de préciser la nuance entre la fonction de ressources humaines et la gestion des ressources humaines.

La gestion des ressources humaines touche à la « planification, à l'organisation, à la reconnaissance, au développement et au contrôle des ressources humaines au sein d’une organisation ». La GRH est, pour toutes les entreprises, essentielle. En effet, « comme il est impossible d’améliorer la quantité ou la qualité des produits et des services sans le concours du personnel, le succès d’une organisation dépend de sa capacité à bien gérer cette ressource». Les employés sont une ressource essentielle, mais complexe et ils doivent être organisés et gérés de façon à optimiser l’entreprise. Il est par contre nécessaire de ne pas oublier leurs bien-être et de créer une envie de faire carrière dans l’entreprise. Lorsqu’une entreprise à un grand nombre d’employés, un service des ressources humaines est instauré et géré par des professionnels RH.

Lorsque nous abordons la fonction de ressources humaines, nous parlons de l’obligation d’encadrement envers les employés d’une entreprise. C’est les cadres et les supérieurs qui assument cette fonction. Ils ont une autorité hiérarchique envers les employés qu’ils supervisent. Contrairement à la gestion des ressources humaines, les supérieurs et les cadres ne sont pas des professionnels RH.

La gestion des ressources humaines est essentielle autant pour l’organisation que pour les employés, les deux en tirent des avantages. Pour l’entreprise, la GRH facilite la réalisation de stratégies d’affaires.

La gestion des ressources humaines est importante pour l’organisation ainsi que pour les employés, les deux en bénéficient. Pour l’organisation, la GRH rend plus facile la mise en place de la stratégie d’affaires, fait en sorte de mettre de l’avant les valeurs organisationnelles, constitue une source d’avantages concurrentiels, etc. Pour les employés, elle facilite la connaissance des priorités de l’organisation et permet de comprendre leurs rôles, de travailler dans une entreprise préoccupée non seulement par la satisfaction des propriétaires, des actionnaires et des clients, mais aussi par les besoins du personnel et les impératifs de responsabilité sociale, etc.

La stratégie de l’entreprise a des répercussions directes sur la GRH. Lors d’une restructuration de l’entreprise, cela oblige la suppression de postes et à l’inverse l’agrandissement de celle-ci exige l’embauche de plusieurs nouveaux travailleurs, ces décisions auront toujours un impact sur la gestion de la ressource la plus importante et précieuse d’une entreprise, ses employés.

La GRH à ces particularités dépendamment de quel est le contexte professionnel ou elle est instaurée. En effet, la méthode de travail des professionnels des ressources humaines n'est pas la même en fonction qu’ils soient dans le secteur public, dans un milieu syndiqué ou à l’international. L’idée générale est la même, mais les structures et les manières de faire sont très différentes.

Débutons par le domaine public. Dans ce contexte, «la planification des RH est une pratique de gestion essentielle ». Les organisations du secteur public sont vraiment plus complexes et volumineuses que les GRH dans n’importe quelles entreprises privées. Les structures sont beaucoup plus complexes et les possibilités de carrières nécessitent une solide GRH. Les critères relatifs aux emplois sont plus stricts, par exemple la question de l’équité en emploie, rends la tâche plus complexe aux professionnels des ressources humaines.

Pour ce qui est des domaines syndiqués, ils ont eux aussi leur lot de rigidité dût aux conventions collectives signées entre les dirigeants et les groupes syndiqués. Cette syndicalisation pourrait être perçue comme une « contrainte à la planification des ressources humaines». Les conventions collectives permettent de réduire l’incertitude de l’emploi pour les travailleurs, mais elles peuvent aussi devenir le mode de fonctionnement de l’entreprise. La gestion des ressources humaines est bien différente dans un milieu syndiqué puisqu’elle n’a pas la même liberté étant donné les conventions collectives.

La gestion des ressources humaines à l’international représente un grand défi pour la GHR. En effet, lorsqu’une organisation a un nombre d’usines ou bureau élevé à travers le globe, il y a un roulement énorme du personnel. Il est également important de ne pas oublier que les employés situés dans d’autres pays font face à des réalités culturelles différentes. Dans certains d'entre eux une semaine de 40h est importante pour d’autres, elle peut être moindre au supérieur. Il est essentiel de bien connaître ces différences culturelles afin de mettre en place des conditions de travail qui sauront charmer les employés locaux. De plus, les normes du travail ont de grosses différences d’un pays à l’autre et l’entreprise doit en être informée pour ne pas causer de préjudices aux employés et par le fait même des réprimandes par les autorités.

Question 2

En quoi la planification des ressources humaines peut-elle constituer un vecteur d’adaptation pour les organisations ?

La planification des ressources humaines est une « démarche de prévision des besoins de l’organisation en matière de personnel (la demande) et de la disponibilité (l’offre) de celui-ci». Elle est donc nécessaire pour toutes les organisations souhaitant avoir une longueur d’avance au niveau des besoins futurs de ressources humaines. La planification est bénéfique pour l’organisation, pour les individus et pour la société. Une bonne planification fait en sorte de réduire une incertitude économique d’une société, mais également elle permet à l’employé de planifier sa carrière au sein de l’entreprise. Les répercussions de la planification sont larges et ont