Environnement politico-économique

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néfastes à la santé de la population.

Le Japon est un empire économique de l’Asie que nous avons envié dans les 30 dernières années pour son modèle de gestion et ses succès d’entreprise. Néanmoins, avec les catastrophes environnementales des dernières années, L’Empire du Soleil-levant voit son milieu entrepreneurial et sa gestion des ressources humaines, tendre à ressembler aux marchés occidentaux. La crise liée à la globalisation force les pratiques nippones à évoluer. Ainsi, les employés ayant travaillé toute leur vie pour une seule entreprise seront en voie de disparition. Les recrutements à mi-carrière, les évaluations de compétences et les diplômes académiques prendront de l’importance. Je pense qu’il s’agit d’un passage obligé pour ce pays qui a tant reculé au point de vue économique. Ses entreprises de hautes technologies ne sont plus ce qu’elles étaient et son envieuse place dans le marché automobile est maintenant occupé par la Corée. Le système Japonais a été bien trop fermé pendant les dernières décennies. Il faut maintenant adopter d’autres méthodes afin de revenir dans la compétition.

Allemagne

Environnement politico-économique

L’Allemagne est la première économie d’Europe, ce qui explique son rôle de leader dans la gestion de la crise grecque. Ces dernières années sa performance n’a pas été optimale en raison de sa vulnérabilité aux chocs externes, de problèmes domestiques structurels et des difficultés permanentes à intégrer la partie orientale, anciennement communiste. De plus, le vieillissement de sa population, accroît sa charge fiscale tout en diminuant sa capacité immédiate en prestation de service. Traditionnellement, il existe deux éléments importants et caractéristiques du modèle allemand de GRH.

D’une part, la formation professionnelle, d’autre part, le cadre juridique du dialogue social en entreprise, ce que l’on appelle la codétermination. Ce système de dialogue social repose sur l’importance du conseil d’entreprise qui a un véritable pouvoir décisionnel de cosignature sur les décisions RH, le recrutement et les fins d’emploi, les salaires et les horaires par exemple. Dans le cadre de sa compétence législative et de sa politique économique, l’État peut seulement énoncer certaines directives ou certains cadres normatifs à l’intérieur desquelles les conventions collectives peuvent être négociées par les partenaires sociaux ( syndicat et conseils d’entreprise). Selon une étude de 2013 réalisée et publiée par « Etui », l’institut syndical européen, le centre de recherche de la Confédération européenne des syndicats, les conventions collectives sont sectorielles et peuvent être conclue au niveau régional et non national.

Organisation du travail

En Allemagne, le travail d’équipe semble être la pierre angulaire du modèle de gestion. Nous n’avons qu’à penser à Volkswagen qui dans les années 1990 avait vu le regard du monde entier viré sur elle. En effet, l’entreprise voulant protéger les emplois de 30000 salariés a réussi à mettre sur plan un plan de protection incroyable. Allié des syndicats, les horaires de travail des employés étaient passés à 28,8 heures par semaines par rapport aux 35 heures de base. Cela s’accompagnait d’une réduction de salaire de 10%. Ce plan de protection de l’emploi avait fait l’unanimité alors. L’hyper syndicalisation avait vu le jour. Le dialogue social devint aussi la force motrice du système de négociation. Encore aujourd’hui,

la cogestion allemande (le dialogue sociale) confère un pouvoir substantiel aux salariés dans la gouvernance de l’entreprise. Le "directeur du travail" (ressources humaines) est même nommé en accord avec les membres du personnel et ses représentants. De même que certaines décisions économiques font l’objet de consultations avec les employés de l’entreprise, la gestion et l’administration de cette dernière est aussi l’objet de consultation avec le personnel.

Formation :

Le système d’apprentissage - la formation professionnelle en alternance – concerne davantage de jeunes en Allemagne qu’au Canada par exemple. Conçu sur le modèle de formation des métiers artisanaux, il englobe l’ensemble des métiers de l’entreprise et valorise l’expertise. La culture organisationnelle repose moins sur un cadre hiérarchique et centralisé. Il s’agit vraiment de faire valoir l’expertise de chacun sans avoir à s’adresser à chaque palier de la hiérarchie pour parler à l’expert.

La formation professionnelle n’est pas reconnue par un diplôme du ministère. Ce sont plutôt des certificats émis par les chambres de commerce ou des regroupements de métier et ces certificats sont reconnus par les entreprises qui embauchent.

En période normale, précise l’étude de Etui, « les comités d’entreprise ne sont pas autorisés à conclure des conventions collectives. Toutefois, ils peuvent signer des accords avec des employeurs individuels sur des questions qui ne sont pas couvertes par la convention collective, ainsi que sur ses modalités d’application (…). L’accord conclu en 2010 dans la métallurgie a par exemple autorisé que les augmentations de salaires de 2011 soient avancées ou reportées de deux mois selon la situation financière de l’entreprise ».

Dans ce paysage, l’instauration d’un salaire minimum obligatoire au niveau fédéral a fait grincer beaucoup de dents en Allemagne, car il s’apparentait à une intervention de l’État dans le domaine réservé des partenaires sociaux.

L’organisation Etui relève un autre phénomène. « De plus en plus d’employeurs n’adhèrent pas aux organisations patronales ou les quittent pour pouvoir verser des salaires inférieurs à ceux fixés dans les conventions collectives », estime l’étude, qui redoute un marché du travail à deux vitesses.

Les États-Unis:

Environnement politico-économique

Les États-Unis possèdent la première économie mondiale. Néanmoins, le pays a connu sa plus grave récession depuis les années 1930