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Deuxième mesure — congé sabbatique ou autofinancé

En accord avec les valeurs de Desjardins, la conciliation vie personnelle et professionnelle devient de plus en plus importante. Après entente avec le gestionnaire, l’employé peut prendre un congé sans solde pour raison personnelle. Les motifs personnels jugés valables sont la poursuite d’études, et ce pour une période maximale de douze mois ou pour des projets liés à des missions à l’étranger pour une période maximale de 24 mois. Il y a aussi le congé à traitement différé donc l’employé finance lui-même son congé en différant une partie de son salaire pendant une période de deux à quatre ans. Durant la période d’accumulation, l’employé reçoit entre 66,67 % et 90 % de son salaire. Le congé est ainsi financé par les montants mis de côté durant la période d’accumulation.

Troisième mesure — congé maternité et congé parental

Le congé de maternité est de 18 semaines et le congé parental est d’une durée maximale de 60 semaines continues. Le congé ne peut pas débuter avant la 16e semaine précédant la date prévue de votre accouchement, pour les employées du Québec. Pour le congé de paternité, le père a cinq jours de congé de naissance, dont deux sont payés à 100 % par l’employeur. De plus, il peut choisir entre : un congé de paternité de cinq semaines et un congé parental d’une durée maximale de 60 semaines continues ou un crédit de 18 jours de congé de paternité. Et finalement, il y a le congé d’adoption, l’employé à droit à cinq jours de congé d’adoption, dont deux sont payés par l’employeur. De plus, l’employé a droit au congé parental de 60 semaines continues ou un crédit de 18 jours de congé d’adoption.

Caractéristiques et effet des mesures d’ARTT

Limitation des heures supplémentaires

Pour la majorité des salariés, la semaine normale de travail est de 40 heures. Dans le calcul de ces heures de travail. Les heures travaillées en surplus de 40 heures par semaine doivent normalement être payées en heures supplémentaires. La limitation des heures supplémentaires a pour avantage à dissuader les employeurs de permettre top de temps supplémentaires mais peut aussi motiver grandement les employés à en faire. Présentement, il est plus avantageux de ne pas engager de nouveaux employés et de payer du temps supplémentaire en cas de besoin car il y a un plafond des charges. Il faudrait contrebalancer les gains admissibles dans les calculs des cotisations afin de motiver les employeurs à réduire les heures supplémentaires et favoriser la création d’emploi.

En théorie, l’employeur ne peut pas prendre des mesures ou des sanctions contre l’employé s’il refuse de faire des heures supplémentaires. Dans la réalité, il est fort possible malheureusement qu’il puisse y avoir des conséquences sur son avancement au sein de la compagnie puisque c’est bien mal vu de refuser des demandes de sons employeur. Ceci a pour désavantages pour les employés de se sentir obligé d’effectuer les heures en surplus demander et cause un stress énorme pour les employés sans compter une hausse de la fatigue et même des épuisements professionnels.

Présentement, un employeur peut remplacer le paiement des heures supplémentaires par un congé payé, mais seulement si vous l’employé en fait la demande ou si vous êtes syndiqué et que votre convention collective le prévoit. L’employeur remplace alors le paiement des heures supplémentaires par un congé équivalent à une fois et demie les heures supplémentaires effectuées. L’employé doit prendre ce congé dans l'année, sinon les heures supplémentaires doivent vous être payées. Il n’existe pas présentement de loi qui empêche l’employeur de refuser le paiement des heures de supplémentaires en congé. Il faudrait que : «Une fois atteinte la limite annuelle, deux possibilités de présentent : ou bien la prime du temps supplémentaire augmente, ou bien le paiement des heures faites au-delà de cette limite est remplacé obligatoirement par un congé payé»[3].

La réduction des heures supplémentaire de travail a pour but d’encourager le partage du travail. Mais, on peut dénoter que la réduction du nombre d’heures supplémentaires rémunérées affecte négativement les revenus mensuels des salariés et que ceux-ci doivent peut-être changer d’entreprise pour contrebalancer la perte de revenu si une baisse des heures supplémentaire arrive.

Congé sabbatique ou autofinancé

Le congé sabbatique est un type de congé de longue durée prévu par le Code du travail (article L3142-91). Il donne le droit à un salarié de quitter son entreprise pendant une certaine période au cours de laquelle son contrat de travail se trouve suspendu : le salarié n'a pas à se rendre au travail et, en contrepartie, il ne touche pas de salaire. A l'issue du congé, le salarié peut reprendre son travail en retrouvant son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente[4]. Le congé sabbatique a pour avantage pour l’employé de «…refaire ses forces, de prendre du temps pour soi et de voir la vie sous un angle différent. C’est une occasion de changer de contexte, physiquement, mentalement et émotionnellement»[5]. De plus, ceci peut avoir des désavantages aussi car certaine collègues pourraient avoir du ressentiment ou de la jalousie d’avoir pu en profiter. Ensuite, il est possible que la dynamique au bureau ait changé au retour du congé. Malheureusement, il est possible que même si l’employeur a accordé le congé qui la demande de congé sabbatique soit mal vue.

Le programme de congé autofinancé permet aux employés permanents de réduire leur salaire annuel pour une certaine période et d'utiliser les fonds accumulés de cette façon pour éventuellement profiter d'une période de congé prolongée. Le durée totale peut varier de 3 mois à 2 ans et permet de prendre un congé jusqu'à une durée de 12 mois. Durant la période de congé, l'accumulation de l'ancienneté à des fins de vacances payées doit se poursuivre. De plus, la couverture fournie dans le cadre du Régime d'avantages sociaux collectif et du programme REER est maintenue en autant que l'employé continue d'assumer le paiement de toutes ses primes et contributions. Cette mesure permet à l'employé de prendre une pause dans sa vie professionnelle pour mieux se donner un nouvel élan. Les avantages de cette