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a décrit le contract psychologique comme étant de « nature informelle et interprétative.» . Selon l’article, le contrat psychologique : « repose sur la mutualité et sur la réciprocité, ce qui signifie que le salarié qui effectue sa part du contrat s’attend, en retour, à ce que son employeur replisse ses obligations.» Les effets du contract psychologique sur la réussite du projet sont propotionnellement liés à son respect, et cela venant de la part des deux parties. En respectant ses termes, vous assurez une fidelisation et conserver une image de bon recruteur. De plus, toujours selon cette article, « Pour qu’il y ait contrat psychologique, on admet que trois éléments doivent être cumulativement réunis : la « promesse», perception par un individu qu’un serment lui a été fait ; le « paiement», rétribution de la promesse et l’«acceptation» des termes du contrat.» . La rupture ou la violation du contrat psychologique aura des effets néfastes auprès de vos nouveaux employés, mais aussi sur les anciens. L’entreprise en souffrirait. Elles causent une « diminution de la loyauté», une «perte de confiance entre les parties, d’autant plus grande que le salarié croit avoir conclu un contract relationnel avec son organisation», une « altération de l’implication organisationnelle affective» et une « intention de départ» . Par ailleurs, les préférences des employés de l’entreprise, doivent être discutées pour mieux comprendre les enjeux et besoins liés à l’intégration des jeunes et des nouveaux salariés. Vous gagnerez des points auprès de vos employés et augmenterez vos chances de dénicher LE bon candidat, fidel aux attentes.

Étape 3 : Un court atelier de formation.

Tout d’abord, j’aimerais vous orienter vers une banque de ressources humaines, qui pourrait vous faire épargner beaucoup de temps et d’argent : Le recrutement Web. Mes propos son confirmés par Monsieur Lachance, détenteur d’un Lauréat du prix Jeune personnalité d’affaires de la Jeune chambre des commerce du Québec., dans la revue Les affaires. « le recrutement Web coûte beaucoup moins cher et est très efficace» J’ai l’intention de vous référez plusieurs sites internets fiables, de votre région et plus encore, de choisir avec vous celui ou ceux qui vous convaincront pour afficher votre offre d’emploi. Ensuite, au cours de la formation, vous serez invité à utiliser un outil très intéressant, rendu disponible sur internet par Entreprise Québec : « Recruter en 4 étapes » . Vous verez, cet outil est formidable. Dans un deuxième temps, j’aimerais vous informer à propos des lois. « Au Québec, les emloyeurs ont la responsabilité de s’assurer que leurs politiques et pratiques en gestion des ressources humaines ne soient pas discriminatoires.» Vous devez en conséquent, respecter la Charte des droits et des libertés de la personne du Québec lors de la sélection des candidats. Par exemple ,vous ne pouvez refuser un candidat pour son âge, son genre, sa condition sociale, son ethnie ou ses mœurs religieux, ou pour ses convictions politiques. Afin de parfaire vos connaissances conscernant les enjeux législatifs, nous verrons ensemble les articles 1, 4, 5, 9.1, 10, 11, 16, 18.1, 18.2,et 20 de la Charte, puis je devrai vous parler des lois « sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé, L.R.Q.c.P-39.1» et la « loi sur l’accès à l’information et la protection des renseignements personnels dans le secteur public, L.R.Q, c. A-2.1» .

Pour terminer la formation, j’aimerais vous aider à mettre à jour votre marque employeur et augmenter vos capacités d’attractions envers la nouvelle génration de travailleurs. Dans un article de Bender, on dit des jeune employés, qu’ils sont friants d’expérience, mais aussi de formation offertes dans le cadre du milieu de travail. Vous devriez assurer à tous au moins une formation. Par la suite, je vous conseil d’orienter votre entreprise dans les aléas du développement durable. L’environnement est un enjeu un peu plus important aux yeux de la génération cible. De surcroît, choisir le développement durable pourrait vous donner accès à la certification, des reconnaissances ou mêmes des prix. Le Programme de reconnaissance ICI ON RECYCLE ! est un programme qui vise à reconnaître les établissements ICI ( industries, commerces ou institutions) qui atteignent les objectifs de mise en valeur spécifiés dans les critères d’évaluation.» Pour ce faire, je vous invite à faire un jeu questionnaire « La boussole de la durabilité » qui vous donnera l’heure juste sur le profil de votre entreprise par rapport au développement durable. Un second point attrayant pour les candidats ( et vos employés) est votre soucis pour leur famille. Vous devriez suivre des formations sur ce sujet ou informez-vous sur la certification Conciliation travail-famille, et au « programme BNQ 9700-820, qui vise à reconnaître les pratiques organisationnelles mise en œuvre pour favoriser la conciliation travail-famille.» Vos efforts pourrait vous faire gagner le prix « Conciliation travail-famille» Ce prix rend hommage à une entreprise qui réalise des actions concrètes pour faciliter la conciliation travail-famille de ses employés.

Ces efforts pourraient rapporter beaucoup pour vous, l’entreprise et vos employés!

DEUXIÈME PARTIE DU MANDAT

Étape 1 : Analyse de l’emploi

Pour procéder à la collecte de l’information relatif à l’emploi de mécanicien de climatisation et de chauffage, j’aimerais vous présenter Monsieur Marcoux, deux méthodes d’analyse d’emploi ainsi que leurs avantages et leurs inconvénients. Nous devons recueillir de l’information sur les activités, les tâches et les responsabilités qui sont relié au(x) poste(s) que vous désirez combler. Dans le cadre du processus de sélection, j’emploirais les méthodes de l’entrevue et de la prise de notes par les titulaires.

L’Entrevue a l’avantage de pouvoir se faire en groupe, ce qui à mon sens pourrait permettre de ramasser ces informations de façon homogène parmi l’ensemble des employés. En outre, la collecte des tâches et des renseignements se fait dans le contexte de l’emploi. Je crois que demander l’avis et l’expertise de ses employés est une bonne chose pour amener ceux-ci à se sentir partie prenante de la mise en action du processus et de les amener aussi à envisager la venue de nouvelles recruts. Parcontre, elle représente une démarche un peu lourde et certains mécaniciens ne voudront peut-être pas s’impliquer autant que les autres. Personnellement, je crois que ces démarches seront