ADM1020 TN1

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y a trois directeur de division différents et que ceux-ci peuvent donner des directives qui ne suivent pas la même ligne directrice. Cela peut donc entrainer des conflits dans l’unité de direction.

Le degré de centralisation

« J’ai dit à Le Scelleur que quand je voudrais l’entendre japper je tirerais sur sa chaîne mais qu’entre temps, je voulais le voir devant son écran et qu’il avait intérêt à faire du travail qui lui vaudrait le respect de la direction. » La centralisation selon Fayol est tout ce qui augmente l’importance de la direction versus celle des subordonnés. * Ce principe est extrêmement présent dans la division médicale comme le montre l’extrait. Cependant, ce degré de centralisation est au dépit de l’initiative des employés qui est elle aussi un des principes de Fayol.

La hiérarchie

La hiérarchie chez Sécuriplus est bien établie comme le démontra la présence de leur organigramme dans la division médicale qui forme une pyramide des commis au directeur.

L’initiative

« J’ai dit à Le Scelleur que quand je voudrais l’entendre japper je tirerais sur sa chaîne mais qu’entre temps, je voulais le voir devant son écran et qu’il avait intérêt à faire du travail qui lui vaudrait le respect de la direction. » Cet extrait prouve que l’initiative n’est absolument pas permise au sein de Sécuriplus et qu’elle est même réprimandée.

L’union du personnel

« J’ai perdu le compte du nombre de mémos que j’ai envoyés… » Cet extrait montre le manque de communication verbale entre la direction et les employés. Les mémos semblent la manière privilégiée de communication, ce qui n’améliore pas l’unité de commandement ni la rapidité ou la clarté des communications.

La subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général, la rémunération, l’ordre, l’équité, la stabilité du personnel

Ces points ne sont pas traités dans le cas présenté.

Question 3)

Le mouvement des relations humaines a 5 postulats de base* : la division du travail, l’administration, « les styles technocratiques », la satisfaction des besoins sociaux et la théorie que « l’humain est un animal social ». Le modèle participatif, lui, prône un usage du groupe pour les prises de décisions, la communication à double sens et une décentralisation de l’entreprise.

Il est clair à la suite des données et exemples fourni au sujet du département des réclamations que ces principes ne sont pas suivis.

Tout d’abord, aucun système de groupe permettant de prendre des décisions ou même de tenter de trouver des solutions n’est en place. « Il estimait que les commis aux réclamations devraient être consultés afin de pouvoir expliquer les erreurs et suggérer des façons d’améliorer les choses. … J’ai dit à Le Scelleur que quand je voudrais l’entendre japper je tirerais sur sa chaine… »

La participation des employés n’est pas seulement non présente, elle est même directement rejetée lorsqu’offerte.

Cet exemple montre aussi que la communication entre la direction et les employés est à sens unique. M. Blanchette communique à ses employés via mémo « J’ai perdu le compte du nombre de mémos que j’ai envoyés à tous les commis aux réclamations… », mais ceux-ci ne peuvent communiquer avec lui sans se faire violemment réprimander.

Selon Hawthorne, les besoins psychologiques de l’être humain joue un rôle essentiel dans sa motivation et son succès en tant que travailleur. Dans le cas, l’extrait suivant « … mémos… pour leur souligner qu’ils ne font pas du bon travail. Il ne se passe pas une semaine sans que je n’aie à écrire à l’un ou l’autre des commis pour leur rappeler que leur travail laisse encore à désirer et qu’ils vont devoir s’améliorer ou partir » montre que les employés vivent dans un climat de menace constante de congédiement.

Voici trois extrait de communications entre le directeur et les commis à la réclamation.« À quoi tu penses quand tu fais ton travail ? Tu travailles mal. » « …quand je voudrais l’entendre japper je tirerais sur sa chaine… » et « … il fallait augmenter la vitesse et traitement et éliminer les erreurs et que c’était tout ce qu’on leur demandait ». Ces extraits du cas qui traite de communication directe ou indirecte entre le directeur et ses commis rabaissent les employés, parfois même en les comparant à un chien, leur disent qu’ils ne savent pas faire leur travail. Si on prend en considération que l’humain est un animal social qui cherche la reconnaissance et l’affectivité, aucun de ces deux besoins n’est rencontré ici. Il s’agit même de l’opposé du mouvement des relations humaines.

Le département des réclamations ne satisfait à aucun des postulats des relations humaines ni à la théorie derrière le modèle participatif. Selon moi, nous sommes en présence d’un système autoritaire qui est à l’opposé du système participatif.

Bilbliographie :

M.G. Bédard, M. Ebrahimi et A.-L. Saives (2011). Le management à l’ère de la société du savoir, Montréal, Chenelière Éducation,