ADM 1015 TN 1

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Question 3:

Turgeon (2014) défini ce concept comme un ensemble intégré de choix qui positionnent la firme de façon unique dans son industrie, de manière à créer un avantage durable et une valeur relative supérieure par rapport à la concurrence. Il va de soi que le développement de tactiques d’affaires est sans doute un atout stratégique pour les professionnels des ressources humaines puisqu’une GRH efficace satisfait les employés, qui eux, rendent l’organisation capable de mieux satisfaire ses clients, ce qui favorise la santé de l’organisation (St-Onge et al. 2013).

Afin de rendre la gestion des ressources humaines une source de valeur ajoutée, les professionnels des RH devront aligner les activités des ressources humaines sur le plan d’affaire de l’entreprise mais aussi sur les valeurs de gestion. Par la suite, ils devront faire un diagnostic de RH afin de faire ressortir le profil type des candidats recherchés pour réaliser le plan d’affaire. Ils devront mettre en place des méthodes, des politiques et des activités pour que les employés deviennent un atout. La concurrence accrue, les innovations technologiques, l’expérience client personnalisée sont tous des exemples que la GRH est un acteur déterminant dans une démarche de développement durable de l’entreprise.

Le lien entre les deux concepts permet de créer une gestion plus efficace qui en raison de ses caractéristiques propres (compétence, engagement, créativité, etc.) rendre difficile la reproduction du modèle d’affaire gagnant d’une organisation par ses concurrents.

Question 4:

Dans l’entrevue vidéo Le rôle de partenaire RH crédible, un défi d’influence, Mme Codsi mentionne qu’un partenaire en RH crédible et influent doit avoir une capacité d’écoute et une approche de consultation et de participation. Il doit avoir en tête les préoccupations de l’organisation afin d’ajuster les programmes des GRH. Également, elle fait la mention qu’un partenaire en RH influent n’est pas obligé d’être généraliste dans la mesure où il doit inspirer confiance et qu’il doit être perçu comme étant compétent. De plus, Mme Codsi nous informe que le partenaire en RH devra évaluer le plan d’affaire de l’entreprise afin de déterminer les priorités au plan de GRH. Il est nécessaire d’aligner le programme de RH sur le plan d’affaire de l’entreprise. C’est ainsi que l’organisation sera en mesure de voir la valeur ajoutée des RH.

Dans l’ouvrage de St-Onge et al. (2013), Ulrich et Johnson établissent six compétences clés recherchées chez les professionnels des ressources humaines dans trois sphères différentes soient les compétences à l’égard de l’organisation, les compétences en matière de systèmes et processus et les compétences en matière de relations. À mon avis, la compétence la plus importante à maîtriser afin d’être un partenaire influant en RH est celle d’être un acteur crédible. En d’autres mots, le professionnel en RH doit être un acteur de changement et un acteur fiable qui inspire confiance. Dans le vidéo Le rôle de partenaire RH crédible, un défi d’influence, Mme Codsi démontre bien comment un partenaire RH peut être influent et crédible. Sa capacité d’écoute et son approche consultative et participative sont essentielles. Par contre, il doit aussi démontrer sa compétence en démontrant du jugement. Il doit savoir quand il est opportun de prendre position, de remettre en question des hypothèses, d’exprimer son point de vue et de se réajuster, au besoin. Cela fera en sorte qu’il sera respecté, admiré et crédible aux yeux de tous.

La deuxième compétence qui est importante chez un partenaire en RH influant est celle d’allié de l’entreprise c’est-à-dire qu’il doit contribuer à la réussite de l’entreprise par ses connaissances sur cette dernière. N’oublions pas que la GRH est source de valeur ajoutée. Donc, le premier défi est d’aligner les programme RH en fonction du programme d’affaire. Pour ce faire, il est important pour le professionnel de bien connaître l’organisation, son contexte social, sa chaîne de valeur (clients, pourquoi ils achètent les produits et les services) et ses secteurs (finances, marketing, production, etc). Pour finalement poser un diagnostic sur l’entreprise afin de savoir quel genre de ressources que l’entreprise a besoin, comment développer les ressources en place pour réaliser le plan d’affaire.

Finalement, lorsque le professionnel acquiert les deux principales compétences, il sera facile pour lui d’acquérir les autres compétences : promoteur de la culture et du changement, gestionnaire des talents, concepteur organisationnel, architecte de la stratégie et exécutant opérationnel. N’oublions pas que la fonction des RH est influente et qu’elle doit être intégré dans le plan d’affaire de l’entreprise. Elle agit comme une source de valeur ajoutée au sein de l’organisation que sera se démarquer.