ADM 1013 Travail noté 1. Comportement organisationnel.

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Selon la grille de Hofstede, la distance hiérarchique traduit le degré d’acceptation culturelle des inégalités de statut et de pouvoir entre les individus. Au Mexique, la hiérarchie est très importante et respectée. Donc, la population a un degré de tolérance élevé vis à vis le pouvoir des gens et les différences de statut. « Parce que les femmes mexicaines considéraient les Américains comme supérieurs. »

De plus, pour US Med, aucune marge d’erreur n’était permise. « Au moindre faux pas, c’était la porte ». Cette vision de l’entreprise, ne facilite pas l’implantation de nouvelles procédures ou protocoles et crée un sentiment de méfiance et de ressentiment.

Erreurs de perception

Le stéréotype ou le cliché est l’attribution à une personne des caractéristiques couramment associés à une catégorie ou à un groupe de la population auquel on l’associe, sans tenir compte de ses particularités individuelles. US Med a envoyé Mme Garza à Tijuana dû à ses origines mexicaines, croyant ainsi que cela la préparait mieux à travailler avec des Mexicains « Je suppose que tout le monde estimait que, venant d’une famille chicano, j’allais automatiquement savoir comment me fondre dans cette culture complètement différente de la mienne ».

L’effet de contraste est l’erreur de perception qui peut se manifester dans une situation où les caractéristiques d’un individu tranchent avec celles d’autres individus rencontrés un peu plus tôt et évalués nettement plus favorablement ou défavorablement. Mme Garza est intégré dans un milieu majoritairement masculin et mexicain, ce qui a rendu l’adaptation pour elle comme pour les mexicains très ardu et difficile. « D’autres part, ce n’était pas facile d’être la seule femme dans un environnement et parmi des réseaux constitués uniquement d’homme. À cela s’ajoutait le milieu mexicain, et les hommes à qui j’avais affaire me méprisaient à cause de mon sexe. »

Étape 4 Inventaire de solutions possibles

Il serait important pour l’entreprise de mettre en place une politique de la gestion de la diversité de la main d’œuvre. Cette politique inclurait l’établissement de valeurs organisationnelles qui devraient être divulguées, implantées et appliquées par les gestionnaires et ce à travers toutes les unités administratives. Cette politique devra reposer sur l’approche de la contingente, approche qui consiste à tenter de répondre aux besoins de gestion en tenant compte des particularités du contexte.

US Med devra développer sa culture organisationnelle, valeurs et croyances communes qui influencent le comportement des membres d’une organisation. Il faudra également améliorer les relations et la communication entre les gestionnaires des ressources humaines. En développant ce lien, les gestionnaires pourront faire profiter leurs collègues de leurs expériences, connaissances, problématiques et autres informations pertinentes en lien avec les employés.

Une recherche approfondie sur les particularités de la culture mexicaine doit être menée afin de cibler les besoins du personnel en lien avec les attentes culturelles, les caractéristiques sociodémographiques et permettre de développer une relation de confiance entre les membres des deux cultures.

Il serait nécessaire de donner de la formation aux gestionnaires sur la gestion du processus de perception. En effet, le processus de perception influe sur plusieurs réactions humaines en milieu organisationnel qui se manifestent par des impressions, des opinions et des actes. Il serait pertinent de donner des outils aux gestionnaires afin de les rendre conscient de ce processus, qui peut aider ou nuire à leur gestion du personnel.

Étape 5 Choix et réalisation de la solution

Plusieurs solutions ont été proposées à l’étape précédente. Il y en a une qui devrait être priorisée en lien avec la problématique principale de cette étude de cas. Il s’agit de la mise en place d’une politique de la gestion de la diversité de la main d’œuvre.

La création d’une politique sur la gestion de la diversité, établira les piliers de la culture organisationnelle souhaitée par l’entreprise. Elle mettra les ancrages à une gestion plus unifiée, en lien direct avec les réalités sociodémographiques des unités administratives.

Cette solution répondra à divers problèmes relevés par les gestionnaires soit le manque de préparation, de soutien de l’organisation et de l’implication de l’entreprise dans les problèmes ethniques.

La création de cette politique devra se faire suite à une évaluation approfondie des besoins de l’organisation. US Med devra réfléchir sur ses valeurs, ses croyances, sa notion de respect des individus dans leurs différences.

Il sera nécessaire qu’une fois cette politique établie, que l’organisation s’assure de sa divulgation et du respect de celle-ci par ses gestionnaires.

Cette solution demandera du temps et l’implication des hauts dirigeants de l’entreprise. Cependant, elle aura des retombées positives sur l’ensemble des gestionnaires ce qui aura un impact également sur les employés gérés par ces derniers.

Étape 6 Justification de la solution

Cette solution est la plus avantageuse pour l’organisation puisqu’elle sera le début du changement de culture et l’établissement de valeurs qui sont présentement inexistantes dans l’organisation.

Établir des politiques en gestion des ressources humaines permet de donner la direction souhaitée par l’entreprise à ses gestionnaires. Il sera plus facile pour les gestionnaires de savoir ce que leur employeur souhaite et ainsi adaptée leur gestion en lien avec les attentes souhaitées.

La mise en place de la politique amènera une ouverture pour approfondir l’analyse de la diversité socioculturelle omniprésente dans le marché du travail.

Cette solution permettra à long terme d’améliorer le rendement des employés puisque la gestion sera plus en lien avec leurs réalités et leurs besoins tout en respectant leurs valeurs personnelles.

Bibliographie

SCHERMERHORN Jr., John R., James G. HUNT, Richard N. OSBORN et Claire DE BILLY (2010). Comportement humain et organisation, 4e édition.

Cas « Des frontières à franchir » SCHERMERHORN Jr., John R., James G. HUNT, Richard N. OSBORN et Claire DE BILLY