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L’adéquation dans les processus se créer lorsque nous retrouvons chez nos futurs associés, des philosophies qui se rapproche du dynamisme, du leadership, de l’ouverture au changement et des visions avenir que l’on retrouve dans l’entreprise. Chez Dynamo, ce sont ses valeurs qui ont fait sa réussite et il serait inutile de retrouver au sein de l’entreprise des individus qui ne flirtent pas avec la vision de l’entreprise. De plus, le rehaussement des valeurs avec de nouvelles embauches permettra à l’entreprise de revenir à la source qui lui a permis d’être ce qu’elle est aujourd’hui. Un leader dans son domaine.

Étape 4 : Contrat psychologique

Pour vous expliquer concrètement ce qu’est un contrat psychologique, je vais faire un parallèle avec un contrat de travail. Le contrat de travail régit les rapports formels entre le travailleur et l’entreprise. Celui-ci définit le salaire, les horaires, la discipline, les objectifs généraux, etc. Le contrat psychologique quant à lui régit les rapports informels tels que l’engagement, la loyauté, la confiance, l’implication et la mobilisation. Il se définit par des attentes non écrites que vous avez envers vos employés. Souvent, il n’a aucune trace de telle d’entente, car c’est un contrat tacite et chaque personne a sa propre définition de ses termes. Cependant, pour uniformisé le message, l’employeur doit dès la première journée de travail, informer les nouveaux travailleurs de ce qu’est la mission, la vision, et les valeurs de votre entreprise grâce au manuel de l’employé. Vous devez également définir ce que sont pour lui la loyauté, la confiance, l’engagement et les attentes. Chacun des nouveaux travailleurs pourra ainsi se faire une idée propre à eux, sur leur contrat psychologique envers l’entreprise. C’est pour cette raison qu’il est important de définir les attentes et ainsi créer de la mobilisation positive au sein de l’entreprise. L’individu et vous perçoivent le respect, le dépassement ou la rupture de façon très différente (1). Le travailleur doit aussi être en mesure d’exprimer ses attentes envers l’entreprise pour comprendre ses préoccupations et qu’il se sente écouter. Le travailleur doit également sentir qu’on le comprend et que ce qu’il demande est respecté et étudier.

Le contrat psychologique est plus de l’ordre de la croyance ou de la mauvaise perception l’un envers l’autre lorsqu’il est défini incorrectement de part et d’autre. Celui-ci laisse place à l’interprétation et le laisser aller de part et d’autre devient négatif.

Il y a adéquation du contrat psychologique lorsque l’employer est en accord avec votre vision de l’entreprise. Il y aura rupture du contrat psychologique lorsque la confiance ne sera plus présente, d’une part ou de l’autre des parties. Selon la documentation (3), pour qu’un contrat psychologique débute du bon pied, il doit y avoir trois modalités importantes à retenir. Il y a tout d’abord la promesse. Elle représente les attentes discutées à l’embauche. Le paiement satisfaisant résulte d’une entente qui dicte l’effort et la quantité de travail requise afin de recevoir un contre partie en espèces ou en condition de travail. L’acceptation des termes de l’entente par les parties représente la somme de la promesse et du paiement. Il y aura rupture du contrat lorsque le travailleur aura la perception que vous n’avez pas respecté vos promesses. L’inverse est aussi vrai. La violation du contrat psychologique surviendra lorsque le travailleur aura la preuve que vous n’honorez pas les termes du contrat préalablement établis. Le refoulement, la frustration, et la démobilisation envers l’entreprise sont, entre autres, des signes de violation du contrat psychologique. La formation du contrat formel et informel est très importante dès l’embauche afin de clarifier les attentes et de minimiser les impacts négatifs tel que vous vivez en ce moment.

Source

- LE CONTRAT PSYCHOLOGIQUE : UN LEVIER DU COMPORTEMENT AU TRAVAIL ? Astrid Mullenbach-Servayre

- Gestion des ressources humaines, Gaétan Morin : Contrat Psychologique.p.154

- LE CONTRAT PSYCHOLOGIQUE : UN LEVIER DU COMPORTEMENT AU TRAVAIL ? Astrid Mullenbach-Servayre p. 4

ÉTAPE 5 : Atelier de formation

Il importe que vous ayez un plan de recrutement pour vos nouvelles embauches. Cependant, il est impératif que vous connaissiez certaines lois relatives au recrutement. Je vous propose un cours de trois heures qui vous permettra un survol des différents points à surveiller lors de vos entretiens d’embauche.

Tout d’abord, il sera pertinent de scruter à la loupe la Loi canadienne sur les droits de la personne (4). Cette loi veille à ce que les personnes soient en possibilité égale d’emploi. Elle protège également contre la discrimination axée sur le sexe, l’âge, la race, l’orientation sexuelle, l’état civil, la couleur, la religion, l’état de santé et l’origine ethnique. (1)

Par la suite, je vous invite à vous informer sur les Lois sur les normes du travail. Le document prévu à la loi du gouvernement québécois vient statuer sur les différentes obligations des deux parties. J’ai soulevé pour vous les points les plus pertinents de ce document à connaitre lors d’une embauche. Le salaire, la durée du travail, les jours fériés obligatoires, les congés annuels, les repos, le harcèlement psychologique, l’avis de cessation d’emploi ainsi que les différents recours possibles. (2)

Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé prévue au Code civil du Québec. Les chapitres portant sur la collecte de renseignements personnels, sur la détention et utilisation des renseignements et sur la communication à un tiers pourront principalement vous intéresser. (3)

Source

- Introduction aux affaires, Gaëtan Morin p. 239

- Loi sur les normes du travail

- Code civil du Québec

- Loi canadienne sur les droits de la personne

Deuxième Partie

Il est important de bien effectuer une analyse de l’emploi puisque celle-ci viendra dicter le profil de compétence souhaitée. Comme défini dans le livre de cours, l’analyse des tâches désirées de l’emploi viendra expliquer la description du poste.

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