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La rupture du contrat de travail (CDI)

Par   •  3 Janvier 2018  •  4 222 Mots (17 Pages)  •  272 Vues

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L'autorité administrative vérifie que la convention respecte les dispositions légales, notamment tous les délais, l'assistance du salarié et le montant de l'indemnité. Si l'homologation est refusée, les parties restent liées au contrat. Pour un représentant du personnel, l'homologation se transforme en autorisation.

6) Montant de l'indemnité de rupture

Le montant de l'indemnité ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement. Si le salarié a moins d'un an d'ancienneté, il n'a pas le droit à l'indemnité de rupture. Mais, la jurisprudence considère que cela est injuste et que l'indemnité de rupture doit être proratisé. Cette indemnité pour le salarié est exonérée d'impôt et de cotisation sociale. Pour l'employeur, c'est exonéré à la cotisation sociale pour le montant égal à l'indemnité de licenciement. Si supplément = 20% de charges dessus.

7) Les recours

Le recours concernant la convention, son homologation ou sa non-homologation relève du conseil des prud'hommes et le délai est de 12 mois. Le conseil des prud'hommes vérifie les circonstances de la rupture, les circonstances que ne connait pas la DIRECCTE. Elle est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec versement de dommage et intérêts au salarié si le plan est illégal.

IV - Les sanctions disciplinaires

1) Dispositions générales

a) Définition

Constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié, considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié en entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Toutes sanctions doivent être écrites, entraînant une faute du salarié décidé par l'employeur.

b) Les sanctions

- Présence du salarié dans l'entreprise -> appartenance - licenciement

- fonction -> Nature du travail, de son activité

- Carrière -> avancement

- Rémunération -> Possibilité de supprimer ou réduire une prime non en lien avec le travail (ex: prime d'assiduité)

2) Les différents types de fautes

Il n'existe pas de catalogue de faute.

- Non-respect du contrat de travail

- Non respect du règlement intérieur

- Non-respect de la loi

- Non-respect de l'éducation morale, bonne conduite

La jurisprudence a classifié les fautes en fonction de leur gravité : faute simple, faute grave, faute lourde.

- La faute simple est celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail. Elle justifie une sanction mais elle peut dans certains cas justifier un licenciement.

- La faute grave est d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant le préavis.

- La faute lourde est tout d'abord une faute grave. Elle a en outre été commise dans l'attention de nuire à l'employeur.

3) Les sanctions autorisées

a) Observations verbales ou réprimandes[pic 4][pic 5][pic 6]

C'est le droit pour l'employeur de dire ce qu'il attend de chaque salarié et le droit de le réprimander. Ces observations ne sont pas des sanctions car non-écrites. Celles-ci existent tout de même dans certaines conventions collectives mais ne sont pas utilisées.

b) L'avertissement verbal

Il n'est pas une sanction.

c) Avertissement écrit sans entretien préalable

Il s'agit d'un avertissement notifié par écrit sans recevoir le salarié.

d) Le blâme

Le blâme est une atteinte à l'honneur.[pic 7]

[pic 8][pic 9][pic 10]

e) Avertissement écrit avec entretien préalable

C’est une sanction qui marque le salarié par la procédure et le formalisme y attaché.

f) La mise à pied disciplinaire

C’est la suspension temporaire et non rémunéré du contrat de travail. Pendant la durée de cette suspension le salarié a l’interdiction de travailler et d’être présent dans l’entreprise. Le salarié n’est pas rémunéré. Le nombre de jour de mise à pied est écrit dans le règlement intérieur de l’entreprise (obligatoire à partir de 25 salarié). En moyenne les mises à pied sont de 1 à 10 jours. Les salariés représentant du personnel peuvent être mis à pied mais leur mandant n’est pas suspendu. Ils peuvent librement circuler dans l’entreprise et bénéficie toujours de leurs heures de délégation, ils sont rémunérés.

g) Mutation disciplinaire

C’est la décision d’affecter le salarié temporairement ou non à un autre poste de travail à qualification équivalente.

h) La rétrogradation disciplinaire

C’est un déclassement hiérarchique et l’affectation du salarié à un poste de qualification moindre et s’accompagne généralement d’une diminution de rémunération. C’est l’alternative au licenciement[pic 11]

i) Le licenciement disciplinaire[pic 12][pic 13][pic 14]

Respect de la procédure de licenciement. Il peut être fait :

- Pour faute simple

- Pour faute grave (vol d’argent)

- Pour faute lourde

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