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Par   •  20 Septembre 2017  •  3 760 Mots (16 Pages)  •  426 Vues

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Il est certain que les stratégies syndicales varient d’un contexte à un autres, d’un employeur à l’autre, selon la situation économique, selon les politiques publiques et plus encore. Les employés ont différents besoins selon ces différents contextes et puisque les syndicats ont comme mission de représenter leurs membres, ils doivent donc cheminer dans ce sens et évoluer avec leurs clientèles. Les besoins financiers sont différents dans des contextes économiques différents par exemple. La crise économique pourrait forcer les syndicats à négocier des aménagements pour pallier ses effets (temps de travail partagé par exemple). Ils pourrait être appelés à faire plus de concessions afin de conserver les emplois de leurs membres. Cette même crise touche aussi les stratégie en rapport avec l’employeur. Par exemple, du côté du secteur public, les gouvernements tente d’imposer des gels de salaires. Les syndicats doivent donc ajuster leurs stratégies (créer des fronts communs afin d’obtenir plus de possibilités, faire preuve de plus de souplesse etc. ). Aussi, dans un milieu hospitalier traditionnel, les services essentiels doivent être maintenus à 80%. Une grève n’aura donc pas le même impact qu’ailleurs. Les facteurs sont nombreux. La mondialisation entraîne également des pertes d’emplois en forcant la fermeture des usines (afin de réduire le coût de main-d’œuvre et s’installer ailleurs). Le contexte économique englobe beaucoup de changements. Il a un fort impact sur la composition de la main-d’œuvre et le statut d’emploi et donc, sur les stratégies syndicales a adoptés, autant envers la clientèle qu’envers la partie patronale (modification des besoins importants des membres). La mobilisation des membres se fera donc différemment. D’ailleurs, avec les nouvelles technologie et les changements dans l’organisation du travail (travail à distance, temps partagé, horaire atypiques etc.), les syndicats doivent trouver de nouvelles façons afin de se rapprocher des membres. Les barrières légales modifieront aussi les stratégie syndicale (par exemple, la loi 12 limitant les manifestations a modifié les façons de contester). L’environnement influe donc grandement les stratégies syndicales à adopter lors de négociation patronales-syndicales.

Deuxième partie

LES DÉFIS DE LA GESTION DES RAPPORTS COLLECTIFS ET LA GRH

Étape 1 : Présence syndicale et gestion des ressources humaines

Les relations patronales-syndicales en milieu de travail sont, par définition, les rapports collectifs de travail. Les deux parties voudront établir dispositions relatives aux règles conduisant les rapports mutuels et les conditions de travail à l’aide de différent moyen de négociation. Après préparation et par la suite, négociation, les parties pourront conclure une convention collective. Donc, si nous voulons définir ce qu’est la gestion des rapports collectifs au sein des milieux de travail au Québec nous pourrions affirmer que c’est un ensemble d’activité qui entourent la dynamique patronale-syndicale incluant la préparation, la négociation et l’application d’une convention collective (incluant la résolution de litige reliés à cette application).

La gestion des relations de travail touche autant le gouvernement (encadrement législatif), les dirigeants (positionnement et prise en compte du syndicat), les cadres (fonction de représentation de l’employeur), les professionnels en RH (participation à la négociation, au règlement des griefs. S’assurer du respect de l’encadrement légal et maintenir un climat propice à de bonnes relations), les syndicats (fonction de rerpésentation des travailleurs) que les employés (participation à la vie syndicale et respect du cadre légal) puisque chacun partage différentes responsabilité en la matière.

Il est important de bien gérer les rapports collectifs de travail puisqu’ils peuvent engendrer des coûts important pour l’ensemble des acteurs du processus. Une entreprise pourrait souffrir d’une grève ou d’un lock-out qui pourrait non seulement fragiliser l’organisation mais causer la fermeture de ses portes. L’employés quant à lui subiera une perte de revenu. La société, souffrir de la perte de service disponible à la population mais aussi, elle pourrait avoir à faire face à de la violence en cas de débordement social

Les employés, par l’entremise du syndicat auront la chance d’obtenir une voix et ainsi, améliorer leurs conditions. Il important qu’il puisse aussi dénoncer des pratiques injustifiées.Au-delà des pertes engendrés par de mauvaises relations de travail, il est important de maintenir un bon climat et de saines relations puisqu’ils apportent de nombreux avantages. La présence d’un syndicat favorise aussi la transmission de l’information, à l’accroissement des qualification et à la rationalisation des pratiques de gestion dans l’entreprise. De nombreux bénéfices peuvent être engendrés à long therme. La mise en place par un employeur d’accomodements dans l’organisation du travail ou l’adoption de divers comportements favorisant le bien être du travailleur par exemple pourrait avoir un effet positif non seulement sur la performace de l’employé mais aussi sur celle de l’organisation (réduction de l’absentéisme, des retards, du stress. Augmentation de la productivité, meilleur climat organisationnel etc.) . Si la gestion des rapports collectifs de travail est bien réalisée, tout les acteurs en sortiront gagnants. L’employé pourra améliorer ses conditions de travail tout en ayant la possibilité d’avoir une voix dans l’organisation, les relations de travail ont un impact important sur la société en général.

La plupart des avantages qu’une organisation pourra retirées d’une bonne gestion des relations patronales-syndicales sont reliées entre elles, en voici trois exemples :

L’Amélioration de l’image est le premier avantage d’une bonne gestion des relations. Elle permet non seulement une meilleure représentation auprès des employés, des employés futurs mais aussi, des clients. Une organisation qui gère de manière adéquate ses relations de travail attirera davantage les clients qu’une organisation qui connaît de nombreux conflits. Il est évidemment plus sécuritaire d’embaucher une firme qui dégage une climat de confiance et d’harmonie. Je préfère faire affaire avec une entreprise qui sera en mesure de me fournir le service promis en temps requis. La menace d’une grève ou d’une lock-out n’est pas intéressante.

Une organisation reconnu comme un employeur

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