Essays.club - Dissertations, travaux de recherche, examens, fiches de lecture, BAC, notes de recherche et mémoires
Recherche

ADM 1015 TN1

Par   •  3 Octobre 2017  •  1 922 Mots (8 Pages)  •  542 Vues

Page 1 sur 8

...

répondant aux besoins de ses ressources humaines.

D’autres défis organisationnels se présentent aux entreprises, tels que la flexibilité et la compétitivité, la délocalisation et la sous-traitance, les espaces virtuels ainsi que la culture. En effet, afin qu’une entreprise s’adapte à un environnement, elle doit savoir surmonter ces obstacles si elle veut se démarquer et, surtout, survivre.

De plus, la gestion des ressources humaines a, elle aussi, des défis à surmonter au niveau de la gestion du personnel qualifié, la chasse aux talents et aux leaders, la mutation des retraites, la responsabilisation des personnes, la flexécurité, la diversité et l’intergénérationnel, la conciliation travail et vie personnelle et la santé et le bien-être au travail. De plus, l’arrivée de la génération Y sur le marché du travail représente un grand défi, car elle a plusieurs attentes à satisfaire. Par contre, les employés plus vieux ont eux aussi des attentes à satisfaire. C’est pourquoi l’employeur doit faire en sorte d’harmoniser les demandes venant de ces deux générations. Étant le point central d’une entreprise, les employés doivent également s’adapter aux changements occasionnés par son environnement externe. C’est pour ces raisons que la gestion des ressources humaines est importante dans toutes les entreprises. Elle fait le pont entre les employés, l’environnement interne et l’environnement externe de l’entreprise afin de tout mettre en commun pour réaliser sa stratégie d’affaires.

J’ai pu remarquer à mon travail que les gestionnaires font en sorte de répondre à tous les besoins évoqués par les employés. En effet, chaque année, ils nous font compléter un questionnaire sur la planification de la main-d’œuvre, dans lequel il nous demande quelles facilités ils pourraient mettre en place pour nous rendre plus mobilisés (horaires flexibles, télétravail, semaine de quatre jours, etc.). Puisque mon employeur sait que sa force réside dans ses employés, il doit s’assurer de notre loyauté et de notre bien-être afin d’assurer sa pérennité.

3. Expliquez l’importance de la planification des ressources humaines pour les organisations. (5 points)

La planification des ressources humaines est d’une importance capitale pour les entreprises et, surtout, pour ses cadres, puisqu’elle assure la disponibilité d’employés compétents au moment voulu. De plus, une bonne planification des ressources humaines assurera une relève aux cadres, une constance dans ses opérations et évitera une pénurie ou un surplus de main-d’oeuvre. Il faut être proactif dans cette planification pour ne pas avoir à en subir les conséquences.

Les composantes essentielles à la planification des ressources humaines sont l’analyse de l’offre, l’analyse de la demande, l’appréciation des écarts entre l’offre et la demande et l’exploration des solutions. Cette démarche est en lien direct avec les stratégies d’affaires de l’entreprise et doivent être prises en considération. En effet, si une entreprise désire mettre en marché un nouveau produit, elle devra faire en sorte d’avoir les employés nécessaires pour y parvenir.

En ce qui concerne l’analyse de l’offre de travail, elle correspond aux employés disponibles, autant à l’interne qu’à l’externe. Elle a deux dimensions, soit qualitative et quantitative. La dimension qualitative fait référence aux connaissances et à l’expertise des employés pour occuper un poste alors que la dimension quantitative correspond à la disponibilité des effectifs pour occuper un poste. Dans la prévision de l’offre interne, les méthodes à considérer afin de prévoir les besoins sont l’inventaire des ressources humaines, le tableau de remplacement et la planification de la relève. S’il y a un manque d’effectifs à l’interne pour combler les besoins, il faut alors faire une prévision de l’offre externe, qui consiste à sonder l’environnement externe afin de trouver des personnes ayant le profil recherché.

Pour ce qui est de l’analyse de la demande de travail, elle représente les besoins des entreprises au niveau des ressources humaines. Les gestionnaires peuvent avoir recours à des méthodes subjectives ou à des méthodes objectives. Dans les méthodes subjectives, nous retrouvons la méthode basée sur le jugement des gestionnaires et la méthode Delphi. La première consiste à demander aux gestionnaires sa prévision sur ses besoins en ressources humaines, alors que la seconde se caractérise pas une interaction directe des participants et par l’intervention d’un intermédiaire qui résume l’information et coordonne les activités du groupe. Dans les méthodes objectives, nous retrouvons l’extrapolation et la projection des tendances par indexation. La premiere consiste à appliquer dans l’avenir un taux de changement observé dans le passé alors que la seconde établit une relation statistique entre une ou plusieurs variables et le nombre d’emplois.

L’appréciation des écarts entre l’offre et la demande de travail fait référence à un déséquilibre entre les deux dénotant ainsi une pénurie ou un surplus d’effectifs. Une pénurie quantitative se traduit par un nombre insuffisant de ressources humaines pour combler les besoins futurs. Les solutions proposées à ce problème sont la prolongation de la vie professionnelle, le rappel au travail des retraités, l’utilisation plus efficace des effectifs, le recrutement externe, l’investissement à l’étranger et la réduction des besoins en ressources humaines. Une pénurie qualitative correspond aux compétences actuelles des ressources humaines qui sont insuffisantes pour les nouveaux besoins de l’entreprise. Les solutions proposées sont l’investissement dans la formation et le développement, le recrutement externe et le programme d’accès à l’égalité. Un surplus quantitatif se traduit par une main-d’œuvre trop abondante versus le volume de travail requis. Les solutions proposées sont la réduction de la force de travail, la réduction du temps de travail, la réduction de la masse salariale et la réduction de la rentabilité. Dans tous les cas, des gens seront touchés négativement par ces solutions. Un surplus qualitatif se caractérise par un employé qui a des compétences trop élevées par rapport aux exigences des postes. Les solutions proposées sont l’enrichissement des tâches et la gestion des carrières. Ces deux solutions éviteront qu’un employé surqualifié s’ennuit dans son travail.

Nous constatons donc qu’une bonne planification des ressources humaines évitera plusieurs

...

Télécharger :   txt (13.4 Kb)   pdf (87.4 Kb)   docx (13 Kb)  
Voir 7 pages de plus »
Uniquement disponible sur Essays.club