Initiation à la gestion

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LA SEMCO : avec ou sans Ricardo

Réponse – Question 1 :

L’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail selon Taylor et à l’administration classique de Fayol.

Un premier principe de l’organisation de Taylor est que travail doit être planifié par la direction afin d’augmenter l’efficacité.   Pour Fayol, c’est le principe de l’autorité et de la responsabilité qui entre en jeu. Cela correspond au droit de donner des ordres et au pouvoir de les faire exécuter.  Au contraire, à la SEMCO, les horaires de travail sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire selon les fonctions qu’il occupe.  Chaque employé fait sa propre planification.

« […] les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences. Dans ce système, il est reconnu que chacun travaille à une vitesse qui lui est propre et excelle à différentes fonctions dépendamment de l'heure de la journée.» 2

Un deuxième principe de l’organisation de Taylor est une division claire du travail entre la direction et les ouvriers.  Le travail de gestion lui-même doit être analysé et spécifié afin d’éviter les styles de direction artisanaux qui se fondent sur l’intuition. C’est la séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui concoivent (la direction) et ceux qui exécutent (les employés).  1  L’administration classique de Fayol veut que les travailleurs soient spécialisés et qu’ils deviennent de plus en plus expérimenté et productifs.  Cela a pour conséquence la spécialisation des fonctions et la séparation des pouvoirs.   C’est la hiérarchisation.  Contrairement à Taylor et Fayol, depuis 1980, la SEMCO préconise la une structure organisationnelle selon quatre types d’employés qui travaillent dans des « divisions autonomes » : 1)« conseillers », qui peuvent être comparés aux vice-présidents d’une compagnie. Ils prennent en charge les politiques et stratégies générales;  2)les partenaires, qui gèrent les différentes divisions (Business Units); 3)les coordinateurs, qui se concentrent sur les activités de marketing, de vente et de production; 4)les associés, qui comprennent tout autre employé travaillant chez SEMCO. 2

Le troisième principe de Taylor est que la sélection et la rémunération des ouvriers est établie par la direction en faisant un accord entre les exigences des tâches et les capacités des ouvriers.  Fayol stipule que la rémunération doit être établie en fonction des efforts que les membres consentent à faire pour l’entreprise. Il faut que cette rémunération soit équitable autant pour l’employeur que pour l’employé, que l’entreprise ainsi que le personnel soit satisfait de leur rémunération. 1

Chez la SEMCO, ce sont les employés qui s’impliquent dans chaque nouvelle embauche et se sont les employés qui décident de la façon dont ils sont rémunérés.  Ceci montre une autre différence par rapport à l’organisation de Taylor et de l’administration de Fayol où la direction décide de tout.

« Par ailleurs, les employés sont impliqués pour chaque nouvelle embauche, même s’il s’agit de candidats qui deviendront leurs supérieurs (Shah et Goss, 2007).  Au cas où des candidatures externes seraient considérées, tous les employés participent aux entrevues . Les gens qui se présentent mettent ensemble un canevas des caractéristiques de la personne à embaucher et décident du poids de chacune de ces caractéristiques. Ils vont ensuite chercher cette personne en posant une annonce dans un journal ou par un chasseur de têtes. […]  Une fois embauchés, les employés décident quelle forme de salaire ils aimeraient recevoir […]. » 2

Le quatrième principe de Taylor est la formation, le suivi et le contrôle du personnel.  Selon Taylor, c’est la direction qui est responsable de la formation des ouvriers, un horaire fixe doit être respecté et les méthodes de travail doivent être normalisées.  Avec Fayol, cela correspond à la discipline où les membre qui doivent ce plier aux règle de l’entreprise, par exemple la tenue vestimentaire, l’assiduité, les activités, etc.1

« Par exemple, on abandonne la règle de venir au bureau à 8 heures du matin ainsi que l’adoption d’un code vestimentaire uniforme pour les employés. » 2

Donc, la SEMCO décide de laisser les employés adopter le code vestimentaire qu’ils veulent et de faire leur horaire de travail à leur façon, ce qui est contraire au contrôle du personnel selon Taylor et la discipline de Fayol.

Réponse – Question 2 :

L’entreprise SEMCO correspond à certains postulat du mouvement des relations humaines et du modèle participatif.

Le mouvement des relations humaine se concentre sur la dimension humaine du travail et la productivité alors que le modèle participatif se concentre sur la dimension sociale et démocratique.

Le postulat du mouvemment des relations humaines sur la division du travail qui ne crée pas de conflit d’intérêts irrémédiables fait partie de l’entreprise SEMCO.  La SEMCO remanie complètement le système de gestion afin de facilité les relations entre les membres de l’entreprise.

«La mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaînes de commandements établis. De plus, dans ce nouveau cadre, un Coordinateur ne sera jamais placé sous l’autorité d’un autre, pas plus qu’un Associé ne sera jamais placé sous celle d’un autre Associé. Cet élément aussi contribuera à aplatir la hiérarchie et changera la nature des relations toute entière.» 2