Initiation à la gestion

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Chez SEMCO, «les employés sont aussi invités à changer régulièrement d’activité au sein de l’entreprise […] Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise»[14]. Cela illustre que la multinationale brésilienne déroge à l’un des principes soutenu par Taylor et Fayol selon lequel il doit y avoir division du travail afin de rendre les employés plus spécialisés pour ainsi augmenter la productivité. Taylor illustre ce principe par ce qu’il appel la division horizontale qui consiste à attribuer à chaque employé une tâche spécialisée[15]. Pour sa part, Fayol soutient qu’il «importe que les travailleurs soient spécialisés; de cette façon, ils deviennent sans cesse plus expérimentés et plus productifs»[16].

- En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas et démontrez clairement la correspondance de ces extraits avec les postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif.

L’entreprise SEMCO a un style managérial qui consiste à accorder une grande importance à la dimension humaine[17]. Par le fait même, c’est une organisation qui correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines, et d’avantage au modèle participatif. Chez SEMCO, «il n’existe pas de planification de carrière classique, ni l’établissement d’objectifs entre employé et employeur»[18]. Ceci illustre bien le fait que l’entreprise SEMCO favorise la dimension sociale au détriment de structures et de systèmes formels orientés vers la réalisation des buts. Elle laisse le soin à ses employés de fixer eux-mêmes leurs objectifs sans même leur imposer de sanctions quelconque en cas de rendements insuffisants.

La multinationale brésilienne se démarque également de plusieurs autres entreprises par sa manière de favoriser la cohésion entre les membres de son personnel. En effet, «à la place des bureaux classiques organisés en cubes, on retrouve plutôt des stations de travail composées de tables rondes et de prises pour ordinateur portables»[19]. De plus, «la cafétéria est un lieu de rencontre décoré par les employés eux-même»[20]. L’un des trois principes essentiels de l’entreprise est l’accessibilité des communications interne qui permet de souligner la transparence de l’organisation[21]. Ces manières de faire, correspondant au mouvement des relations humaines, démontrent que la SEMCO a le désir d’humaniser la condition des employés de façon à contrer l’isolement, et ce, par une amélioration du climat social[22]. Autrement dit, ces pratiques permettent aux employés de tisser des liens entre eux, ce qui a un impact positif chez SEMCO.

La multinationale se confond bien au modèle participatif en ce qu’elle octroie beaucoup de pouvoir à ses employés. Ces derniers ont leur mot à dire concernant à peu près toutes les décisions importantes que la SEMCO est appelée à prendre. Parmis ces décisions, il y a notamment celles relatives à la détermination de partenariats potentiels et à l’embauche de personnel[23]. Les employés sont mêmes encouragés à prendre la parole et à proposer différentes solutions en cas de crise[24]. D’ailleurs, l’un des trois principes essentiels de l’entreprise, qui est en lien direct avec le modèle participatif, est la démocratie[25]. Par démocratie, la SEMCO fait référence à la décentralisation du pouvoir décisionnel. De plus, la pédagogie assurée par Clovis Bojikian, directeur des ressources humaines, témoigne également du fait que la SEMCO emploi un style de gestion qui se rapproche du modèle participatif. Ce dernier utilise les même techniques pédagogiques qu’il prenaient lorsqu’il était directeur d’école, c’est-à-dire qu’il opte pour la libre organisation et pour la liberté accordée aux employés[26].

L’entreprise SEMCO s’identifie bien au modèle participatif, car elle laisse beaucoup de latitude à ses employés. Autrement dit, en jetant un regard sur le fonctionnement managérial de la SEMCO, il est facile de constater que les employés gèrent et ont le contrôle des éléments essentiels de leur travail[27]. Les employés fixent leur salaire et décident leur forme de rénumération. Ce sont même eux qui fixent leur horaire de travail comme le démontre cet extrait : «les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences»[28]. Il importe de réitérer qu’il n’y a pas «l’établissement d’objectifs entre employé et employeur»[29]. L’organisation SEMCO a donc recours au mécanisme d’autocontrôle, défini par les auteurs du modèle participatif. En d’autres mots, la SEMCO considère qu’en laissant ses employés contrôler maints éléments caractéristiques de leur travail, il y aura une hausse de motivation et de satisfaction[30], comme le propose le modèle participatif.

Un autre aspect, lié à la structure organisationnelle de la SEMCO, s’intègre bien aux mouvement des relations humaines et au modèle participatif. Chez SEMCO, «il existe uniquement quatre types d’employés qui travaillent dans des divisions autonomes» qui se réfletent donc en quatre cercles de concentration différente[31]. Il y a donc création de groupes de travail et dans ce cadre, tous les employés faisant partie d’un même cercle sont égaux entre eux. C’est-à-dire que personne n’est placé sous l’autorité d’un autre[32]. Cette méthode de travail de groupe répond à l’un des postulats du mouvement des relations humaines qui soutient l’idée selon laquelle «la satisfaction des personnes pendant le travail en groupe exerce une influence plus grande sur leur comportement au travail et sur leur niveau de production que les dimensions physiques ou économiques»[33]. Dans le même ordre d’idées, cette création de différents groupes autonomes répond à l’aménagement de structure proposé par les auteurs du modèle participatif. Ces derniers soutiennent que l’application d’un système de gestion orienté vers la participation suppose la «création de groupes ayant des pouvoirs collégiaux et liés entre eux»[34], comme c’est le cas chez SEMCO.

- En quoi l’entreprise SEMCO remet en question certains principes associés au capitalisme industriel et au capitalisme financier? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes