Gestion des ressources humaines tn2

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psychologique repose sur la mutualité et sur la réciprocité, ce qui signifie que le salarié qui effectue sa part du contrat s’attend, en retour, à ce que son employeur remplisse ses obligations. Les employeurs souhaitent pouvoir compter sur l’engagement de leurs employés et, de l’autre côté, les employés doivent pouvoir se fier sur le respect de ses obligations par leur employeur. Autrement dit, les employés et les employeurs ont une représentation des obligations de chacun et la relation de travail est satisfaite lorsque les deux parties ont leurs attentes comblées. Certains changements organisationnels peuvent entraîner la perception d’une rupture du contrat psychologique lorsque les employés pensent que l’entreprise ne respecte plus une ou plusieurs de ses obligations. Lorsqu’un manquement de l’employeur est perçu par l’employé, la réaction de ce dernier peut se manifester de diverses façons, comme par la réduction de la loyauté, l’altération de la confiance, la diminution de l’implication, une baisse de la productivité ou encore l’accroissement de l’intention de quitter l’organisation.

Tout comme la génération d’avant, la jeunesse serait intéressée par l’aspiration à un équilibre vie privée-vie professionnelle. Certains aspects du travail tels que l’intérêt du travail, l’apprentissage, les contacts et l’ambiance seraient très importants pour les jeunes générations. Par ailleurs, la polyvalence, la dimension relationnelle ainsi que l’ambiance familiale représentent des motifs de satisfaction chez les jeunes employés. Au cours des premières années, les ingrédients du contrat initial perdurent : les jeunes reconnaissent l’intérêt du travail, la qualité des formations, la culture entrepreneuriale et solidaire. Malgré cela, le manque de reconnaissance de la part de l’entreprise envoi un mauvais signal aux employés et contribue à la perception de rupture du contrat psychologique.

Il existe quelques moyens à privilégier afin d’optimiser la réussite du contrat psychologique, soit en consultant les employés avant de prendre une décision, ce qui peut susciter l’engagement du personnel et parvenir à un rendement organisationnel exceptionnel. Ensuite, il convient d’établir clairement la relation de travail lors de l’entretien afin de construire un contrat psychologique le plus proche possible des attentes des deux parties. De plus, la formation des employés et le développement des compétences sont essentiels, non seulement pour répondre aux besoins de l’entreprise, mais également pour assurer l’employabilité des employés.

Un court atelier de formation

La sélection de personnel ne peut ce faire sans prendre en considération les différentes dispositions législatives et ses enjeux. Tous employeurs doivent connaître les principales lois et leurs effets sur la sélection des ressources humaines. Un court atelier de formation de trois heures vous sera donné afin de vous familiariser avec ces principales dispositions législatives.

L’atelier débutera par un questionnaire sur les connaissances relatives aux principales lois ayant des effets sur le processus de sélection de personnel. Puis, à l’aide des réponses obtenues, une brève description sera présenté afin de bien comprendre les trois lois, soit la Charte des droits et libertés de la personne (L.R.Q., c. C-12), la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé (L.R.Q., c. P39.1) et la Loi sur l’accès à l’information et à la protection des renseignements personnels dans le secteur public (L.R.Q., c. A-2.1). Par la suite, la liste des différents articles correspondants à chacune des dispositions légales sera exposée ainsi que leurs impacts sur la sélection de personnel. Premièrement, la Charte des droits et des libertés de la personne interdit toutes formes de discrimination à l’encontre d’un candidat et ce, dans tout processus reliés à l’emploi concernant ses droits fondamentaux, de sa vie privée de sa réputation, de son intégrité ou de ses renseignements personnels. Deuxièmement, la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé (L.R.Q. c. P-39.1) regroupe 7 articles protégeant les candidats de leurs renseignements personnels par les entreprises privées. Troisièmement, les règlements de la Loi sur l’accès à l’information et à la protection des renseignements personnels dans le secteur public (L.R.Q., c. A-2.1) sont semblables à ceux du secteur privé à l’exception qu’ils s’appliquent aux organismes publics et de leur réalité.

En terminant, un aide mémoire de principales dispositions législatives vues dans l’atelier sera remis à M. Marcoux afin de l’aider à faciliter le processus de sélection de personnel dans son entreprise.

Partie 2 : Le processus de sélection de Dynamo

Étape 1 : Analyse de l’emploi

L’analyse d’un l’emploi est un ensemble d’activités qui permettent de recueillir de l’information sur les activités et les tâches d’un poste et qui reposent sur l’utilisation d’une méthode déterminée. Les méthodes appropriées à la collecte d’informations sur le poste de mécanicien en réfrigération et en climatisation sont l’entrevue et le questionnaire. Voici un résumé de ces deux méthodes ainsi que les avantages et les inconvénients de chacun. L’entrevue s’adresse à un individu ou à un groupe et elle est dirigée par un consultant externe ou un membre de la direction des ressources humaines. Cette méthode de collecte permet de recueillir une grande quantité d’informations reliées à l’emploi, tout en obtenant des précisions sur le point de vu des employés. Par contre, l’entrevue représente un long processus et peut manquer d’objectivité de la part des personnes interrogées. Le questionnaire est souvent présenté sous la forme d’un formulaire à remplir. Il est un moyen facile dans le but de consulter un grand nombre de personnes. Le questionnaire est une façon rapide de collecter les informations recherchées ou d’actualiser une description de poste existant. Cependant, il est limité dans la quantité d’informations recueillies car, il ne permet pas d’analyser un poste en profondeur.

Étape 2 : La description du poste et son profil de compétences

Nom de l’employeur : Dynamo

Titre du poste : Mécanicien en réfrigération et en climatisation

Date : Variable en fonction des besoins