Gestion des Ressources Humaines

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- Définition par les principes

Le principe de différenciation (ou spécialisation). Pour réaliser cet objectif nous avons besoin de compétences variés, de départements spécialisés (financiers, RH, production…). Mais comment répartir les tâches, répartir le travail, définir les postes, attribuer les moyens nécessaires, recruter le personnel, contrôler le travail, rémunérer le travail. Ce principe de différenciation va diviser l’organisation en petites unités spécialisées.

Mintzberg distingue 5 composantes de base à toutes organisations (voir PPT) :

- Le sommet stratégique (poste opérationnel): composé du dirigeant et des directeurs, doit faire en sorte que l’organisation remplisse sa mission de façon efficace. Ils élaborent la vision, fixent les objectifs globaux à atteindre, la stratégie,

- Le centre opérationnel où se réalise l’activité (postes opérationnels)

- La ligne hiérarchique relie le sommet stratégie au centre opérationnel. (postes opérationnels : directement lié à l’activité de l’entreprise) Non y trouve les cadres, ils traitent l’information

Les postes opérationnels ont besoin de support, de soutien en termes de standardisation

- Les fonctions de la technostructure : servent l’organisation en agissant sur le travail des autres. On y trouve les moteurs de la standardisation (cf. mécanismes de coordination). (comptabilité, recherche et développement, bureau des méthodes, fonction RH…)

- Les fonctions de support logistique : (postes fonctionnels) servent de support indirect aux missions de base de l’organisation. C’est une activité de support indirect aux missions de base de l’organisation, comme le conseil juridique, le restaurant d’entreprise, le transport.

Ce principe de différenciation est à prendre en compte pour un recrutement

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Le principe de coordination (ou intégration du personnel).

Il est important d’unifier et de coordonner le travail ; le risque est que chaque compétence défende leur point de vue. Il consiste à unifier les unités nées de la division du travail. 5 facteurs de contingence : l’âge, la taille, l’environnement, la technologie, ( ?). Il existe une relation étroite entre les pratiques organisationnelles et les pratiques RH et le contexte opérationnel.

L’organisation est un système de flux (cf. PPT) : méthodologie, procédures, biens, informations, connaissances… on note des informations montantes et descendantes. On trouve des flux d’informations opérationnelles.

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Le principe d’adaptation à l’environnement

L’environnement est un ensemble d’acteurs et d’organisations externes qui ont des liens de nature variables avec le système d’action.

Mintzberg pense que l’environnement peut être dynamique et complexe.

Un environnement est dit dynamique lorsque des évènements imprévus subviennent et pour lesquels l’organisation n’a pas de modèle préalable de réponses. On trouve la réponse par l’interaction entre les acteurs internes, la coordination. La réactivité d’une organisation signifie la rapidité de réponse aux sollicitations de l’environnement.

Un environnement est dit complexe lorsqu’il exige de l’organisation la détention d’un savoir étendu et difficile sur les produits et les clients.

Les pratiques RH qui permettent aux individus de trouver des réponses innovantes dans l’urgence : fiabilité, ouverture à l’expérience, amabilité

Les pratiques RH visent à être s’insèrent dans le cadre des principes de différenciation, coordination et adaptation à l’environnement. Comment faire en sorte que les pratiques RH permettent la différenciation, la coordination et l’adaptation à l’environnement.

- Les formes organisationnelles

Les principes de différenciation et d’intégration peuvent se traduire par trois principales formes organisationnelles types :

- L’organisation par fonction

- L’organisation par produits, types de clientèle, projets

- L’organisation matricielle

Section 2 : L’approche rationnelle : le postulat de l’Homme Economique

2.1. Les principes de l’organisation scientifique du travail

Taylor est le premier à se pencher sur l’organisation du travail.

Dans une perspective de rationalisation de l’organisation du travail et de la production, six principes fondamentaux synthétisent les apports de Taylor (1856-1915) :

- l’optimisation de la manière de travailler. Il existe un « one best way », une manière de travailler plus rapide que toutes les autres ;

- l’analyse scientifique du travail : elle se traduit par une observation rigoureuse des tâches afin de déterminer la meilleure méthode ; l’analyse des tâches reconstruit un enchainement de tâches et de gestes strictement nécessaires. Il existait deux facteurs : l’effort dans les gestes (l’aptitude, la vitesse, l’endurance) et le temps (au centre de l’analyse scientifique).

- La décomposition des tâches et la spécialisation ; on parle de spécialisation/division horizontale qui permet une division du poste en tâches élémentaires. On n’a donc plus besoin d’ouvriers qualifiés, ils sont interchangeables.

- La dichotomie entre conception et exécution du travail ou spécialisation verticale du travail où on sépare la conception de l’exécution. « cols blancs vs cols bleus ». Un style de commandement très autoritaire se met alors en place.

- Le principe de la sélection scientifique, dans un principe de sélection rigoureuse des ouvriers. On se penche sur les paramètres physiologiques et neurophysiologiques. Taylor a d’ailleurs mis en place des tests pour déterminer les aptitudes que doivent posséder les ouvriers.

- La conception économique de la motivation au travail et la rémunération : pour Taylor l’homme est un homme économique qui cherche à travailler plus pour gagner plus, même