Cas Assurances Sécuriplus

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Il y a également le principe de la hiérarchie qui est présent chez Sécuriplus. Dans la même figure 1 que cité précédemment, nous pouvons voir que dans la division médicale chaque employé relève d’une direction de spécialisation, qui lui relève d’un supérieur hiérarchique, le directeur de la division médicale.

La stabilité du personnel qui est un facteur de succès pour les entreprises semble être insuffisant. En effet, voici un extrait[7] d’une conversation de M. Blanchette : « […] Elle a trois ans d’expérience dans ce métier. […] Marie-Line, tu as autant d’expérience que tout le monde ici[…] ». À mon avis, si l’employée en question a trois ans d’expérience et qu’elle a autant d’expérience que tout le monde, c’est que la plupart des employés ont environ trois ans d’ancienneté, ce qui veut dire que le roulement de personnel est assez instable.

On peut constater que l’initiative est un des principes qui est absent chez Sécuriplus. L’initiative consiste en la possibilité donnée à une personne de concevoir des plans et de faire en sorte qu’ils soient menés a terme avec succès. Elle contribue à stimuler les membres. Selon Fayol, un gestionnaire habile doit laisser son personnel prendre des initiatives, dans les limites imposées par les principes d’autorité et de discipline. Dans notre cas, les tâches sont répétitives et systématiques. Il n’y a pas place à l’initiative des employés. Un employé à même pris les devants en allant voir M. Blanchette pour essayer de discuter avec lui et celui-ci l’a retourné pratiquement en l’insultant. Donc, on demande aux employés de s’en tenir à leur travail, leur tâche et leur spécialisation et de produire avec des normes strictes sans pouvoir donner leur avis sur quoi que ce soit.

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Question #3 :

Selon la conclusion des expériences de Hawthorne, la satisfaction des personnes pendant le travail en groupe exerce une influence plus grande sur leur comportement au travail et sur leur niveau de production que les dimensions physiques ou économiques. En bref, l’amélioration des relations humaines a permis d’accroitre la productivité. Dans ce même courant, il existe des postulats de base qui sont divisés en différentes catégories. Chez Sécuriplus, les postulats de base du mouvement des relations humaines sont présents. En effet :

- La division du travail qui implique que les parties de l’entreprise ont des fonctions distinctes (tel qu’expliqué à la question #1);

- Le type d’administration basé sur la centralisation de l’autorité a pour effet de freiner les communications entre les subordonnés et la direction. Il n’y a aucune communication entre la direction et les employés chez Sécuriplus. L’employé doit réaliser son travail simplement. Sa tâche lui est dédiée et elle doit être réalisée sans questionnement;

- Le style analytique de gestion rend difficile la collaboration efficace et harmonieuse entre les dirigeants et les ouvriers. Effectivement, plutôt que de demander des explications et rechercher des pistes de solution à l’interne le marketing réalise des études sans prendre en compte les conseils ou les informations détenues par le personnel employé qui souvent sont le mieux placé pour donner une opinion sur une partie de leur travail soit pour en améliorer l’efficacité ou le rendre plus attrayant.

- L’être humain est un animal social qui a besoin d’être en contact et l’intégration dans un groupe est importante. La réalisation d’objectif commun cré de la satisfaction. Cependant, dans notre cas, la satisfaction n’est pas créée, on demande aux employés de réaliser simplement leur tâche individuellement. Un commis doit réaliser en certains nombres de demandes de réclamations par jour, individuellement et de façon systématique ce qui n’aide pas à s’épanouir en tant qu’être social.

À mon avis, chez Sécuriplus, un des problèmes est que les faiblesses fondamentales de l’approche des relations humaines sont très présentes. Le système est trop autoritaire et on devrait améliorer les relations interpersonnelles pour ultimement améliorer le sentiment des employés. La vision qui émane du mouvement des relations humaines apparaît comme étant beaucoup moins flexible que le modèle participatif[8]. Il y a certaines ouvertures dans le mouvement des relations humaines, mais pas au point de les faire participer au processus décisionnel et de recourir à des formes de stimulation des performances telles que l’autocontrôle. Donc, Sécuriplus devrait se tourner vers un système plus participatif. En raison de leur participation, les membres sont plus motivés à se démarquer. Les employés peuvent avoir plus de responsabilités et prendre plus d’initiatives, ainsi s’épanouir dans leur travail. Ceci a pour effet de réduire l’absentéisme et augmenter la productivité, car un employé plus satisfait est plus performant. Alors, plutôt que de retourner en insultant un employé motivé et qui voudrait participer au succès de l’entreprise, M. Blanchette devrait s’ouvrir selon un système de gestion participatif. L’autorité cesse d’être un pouvoir réservé à la direction et représente une influence qui s’exerce dans tous les sens. Cette influence n’est pas perçue par les administrateurs comme des menaces, mais à des contributions de chacun pour accroître l’efficacité. De cette manière, les employés de Sécuriplus réaliseraient peut-être un objectif plus compétitif avec les concurrents, soit le 155 demandes de réclamations traitées par jour par employés.[9]

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