ADM101 _TN1.

...

Le développement de tactiques d’affaires permet au professionnel de RH de s’orienter sur le développement durable et sur la responsabilité sociale. Ce développement permettra au professionnel de créer un lien entre la performance sociale et la performance économique de l’entreprise. Il sera en mesure d’aligner la GRH sur les valeurs de gestions.

La perspective de la valeur ajoutée de la GRH est le commencement de plusieurs valeurs pour l’organisme. Selon le manuel de St-Onge, « Une GRH efficace satisfait les employés, qui, eux, rendent l’organisation capable de mieux satisfaire ses clients, ce qui favorise la santé de l’organisation ». Selon les tactiques d’affaires définis par l’organisme, le professionnel des RH sera en mesure de bien programmer les besoins RH versus les disponibilités RH. Ces professionnels deviennent des pions essentiels dans une démarche de développement durable de l’entreprise. Ils ne s'engagent pas seulement sur des buts dirigés sur la rentabilité de l’entreprise, mais pareillement sur la création de valeur pour la société.

Depuis les dernières années, les responsables des ressources humaines sont plus régulièrement appelé sur des questions de gouvernance. Une organisme possédant des tactiques d'affaires développées sera un atout stratégique pour les professionnels des RH. Cet atout stratégique les aidera particulièrement dans la recherche des ressources nécessaires à l'organisme dans le but de développer ses tactiques d'affaires.

Question 4 :

Selon Mme Codsi, la fonction ressource humaine influe dans certaines organisations, puisqu’elle est dans la structure, fait partie des débats, des projets importants alors que d’en d’autres, elle est transactionnelle, vue comme un exécutant. Ce fait peut être expliqué par les dirigeants, certains sont plus ouvert à la fonction ressources humaines alors que d’autres moins. Les gestionnaires et professionnels des ressources humaines qui influent se distinguent par deux éléments. Ces gestionnaires doivent se bâtirent une crédibilité pour que nous puissions avoir confiance en eux. Ils doivent aussi, avoir une approche de partenaire d’affaire prêt à partager leur savoir et enrichir la pensée des gestionnaires afin de réaliser le plan d’affaires organisationnelle.

Pour qu’un intervenant en gestion des ressources humaines soit crédible et influent, il doit avoir un bon savoir d’écoute, afin d’écouter les gestionnaires opérationnelles et leurs préoccupations. Ils doivent aussi inspirer confiance et être perçu comme étant compétant. Ils doivent réaliser ce qu’ils promettent et ne pas imposer lorsqu’il s’agit d’importer un programme à l’organisation.

Mme Codsi mentionne qu’il n’est pas nécessaire d’être généraliste afin d’adopter une approche influente. Le spécialiste peut se fier seulement à son mandat de dotation ou encore regarder le mandat de dotation, mais en le lien au projet d’affaire de l’organisation et en y faisant des liens lors de chacunes de ses étapes. Pour elle, l’important pour être un spécialiste, c’est de faire les liens avec le plan d’affaires et d’autres fonctions ressources humaines afin de ne pas s’en tenir uniquement à sa spécialité. Les spécialistes en RH doivent aligner leur programme RH en fonction du plan d’affaire. Il doit être visible pour les gestionnaires du plan opérationnelle et non seulement pour eux. Ils doivent montrer la valeur ajouté de l’organisation, faire un diagnostic RH. Il est très important d’identifier ses priorités en ressources humains afin de na pas perde de crédibilité.

Les compétences recherchées chez les professionnels de RH de Ulrich et Johnson sont fortes ressemblantes à celle d’un partenaire d’affaire RH qui influent. Comme le mentionne Mme Codsi, les gestionnaires et professionnels RH influent sont distingué par deux éléments : la crédibilité ainsi qu’une approche de partenaire d’affaires. Ces deux éléments font partient des compétences recherchées chez les professionnels des ressources humaines. Ils doivent posséder des compétences en matière humaine et dans le domaine des affaires, selon une étude mené par Ulrich et Johnson. Nous pouvons constater que les caractéristiques mentionnées par Mme Codsi dans le vidéo de la semaine 1, concernant les compétences recherchées chez les professionnels de RH sont similaires à celle de Ulrich et Johnson. Selon leur étude, les compétences recherchées chez le professionnel des ressources humaines doit premièrement être respecté par ses coéquipiers se qui apportera une crédibilité. Par la suite, ce professionnel doit être un gestionnaire des talents, concepteur organisationnel. Cela signifie qu'il doit être en mesure de captiver, de développer ainsi que de conserver les talents au seins de l'organisme. Il doit aussi s'assurer que la structure de l'organisation, de plus que son fonctionnement, soit en mesure de renforcir les capacités souhaitées. Il doit de plus, posséder des compétences comme partenaire d'affaires. Cela signifie qu'il doit aider au succès de l'organisation, soit par sa connaissance ou encore par sa compréhension. Finalement, celui-ci doit être un exécuteur opérationnel, réaliser les tâches opérationnelles ainsi que quotidiennes en lien avec la GRH.

BIBLIOGRAPHIE

St-Onge S, Guerrero S, Haines V et Brun J-p. Relever les défis de la gestion des ressources humains. 4e édition

Turgeon N. Place à la théorie des affaires comme guide de gestion stratégique de marché. 2014/2 – vol 39 page 56 à 66