Gestion de la paie

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151,67/35 = 4,33

Heure/semaine

Heure/mois

9,61 x 151,67 = 1457 € BRUT

4,33 x 35 ≈ 151

Précompte = somme que l’employeur paye, c’est égal aux charges sociales. C’est-à-dire que l’employeur a assuré le salarié. Le précompte est payé tous les 5 du mois à un certain nombre de caisses.

Ces charges sociales couvrent des grands risques :

- Maladie : CPAM(régionale) CNAMTS (nationale) /maternité : la CNAM finance tout ce qui est rapport avec la maladie : les frais de soins, les IJ…

- Accidents de travail/maladies professionnelles

- Vieillesse : CNAV (national), CARSAT (local)

- Famille : CAF (local), CNAF (national)

- Chômage : pôle emploi (local), UNEDIC (national)

Les cotisations remontent aux URSSAF tous les 5 du mois, l’URSSAF fait remonter les cotisations à l’ACOSS. L’ACOSS répartit l’argent entre les 3 caisses nationales (CNAF,CNAV,CNAMTS).

- Le minimum conventionnel

Le minimum conventionnel constitue pour le salarié le salaire minimum auquel il peut prétendre compte tenu de la position qu’il occupe dans la classification des emplois prévue par la convention collective. Il s’applique dès le début du contrat c’est à dire dès la période d’essai (dès le premier jour du contrat, le minimum conventionnel doit s’appliquer).

Certaines conventions ou accords collectifs ont également institué un salaire annuel minimum ou rémunération annuelle garantie. Ce salaire additionne l’ensemble des éléments de salaire quel que soit leur périodicité à l’exclusion de l’intéressement ou de la participation (économies qui font l’objet de redistribution au sein de l’entreprise) ainsi que des remboursements des frais professionnels. Pour apprécier si le minimum conventionnel est bien respecté il convient de le comparer avec le salarie réellement perçu.

Ceci nécessite de répondre à 2 questions :

Quels éléments de salaire doivent être pris en compte ?

A défaut de précision conventionnelle, c’est le plus souvent la JP qui les détermine.

Par élément de salaire on entend : toutes les sommes dont le versement est directement lié à l’exécution de la prestation de travail. On va en exclure : les primes d’ancienneté, les indemnités de non concurrence, car ces primes possèdent un objet et une finalité propre. Pour les primes annuelles, tel que le 13ème mois ou le 14ème mois, les deux situations peuvent s’appliquer selon que ces primes sont versées séparément ou bien sont payable mensuellement par exemple par acompte. Elles font partie des éléments à prendre en compte pour vérifier qu’on atteint bien le minimum conventionnel.

La période à l’intérieure de laquelle on fait la comparaison ?

En règle générale, il s’agit d’une périodicité mensuelle. C’est bien mois par mois qu’il faut vérifier si le minimum conventionnel a été ou non atteint. Une prime ne peut ainsi être prise en compte dans le minimum conventionnel que pour le mois où elle aura été versée.

Par conséquent, le salarié n’ayant pas perçu chaque mois une rémunération au moins égale au minimum conventionnel a droit à un rappel de salaire sans que l’employeur ne puisse s’acquitter de sa dette en versant certains mois des primes compensant les insuffisances constatées les autres mois.

Les augmentations des minima conventionnels ne s’appliquent que pour les salariés directement concernés et non pas à ceux dont la rémunération réelle est supérieure à ces minima. Il n’y a pas de droit acquis au maintien d’une proportion existant entre les salaires de ces derniers et les salaires concernés par le minimum conventionnel.

- Non-discrimination

Il s’agit d’un principe à valeur constitutionnelle prohibant toute discrimination entre les travailleurs. Ce principe général a été repris dans de nombreux textes, interdisant à l’employeur de prendre en considération certains éléments inhérents à la personne du salarié ou à ses activités pour arrêter ces décision en matière de salaire. Ex : cas des travailleurs étrangers, ou des travailleurs handicapés.

L’employeur a l’obligation d’assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et plus généralement entre les salariés qui effectuent le même travail.

S’agissant de l’égalité homme femme du code du travail de travail énonce que l’employeur assure pour un même travail ou un travail à valeur égale l’égalité de rémunération entre hommes et femmes article L3221-2. Il y a discrimination si le salarié peut prouver que l’inégalité de rémunération est fondée sur le sexe, la situation de famille, la grossesse ou la maternité. La discrimination peut être constituée tant à l’égard d’un travailleurs masculin que féminin, si cette preuve est apportée le salarié peut demander en référé que l’employeur lui communique les documents permettant de comparer sa situation avec celle des autres salariés. C’est à l’employeur d’apporter en retour la preuve que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Toute infraction au principe de l’égalité homme femme est passible de sanction pénale et en premier d’une amende de 5ème classe dont l’employeur doit s’acquitter autant de fois que des situations de discriminations peuvent être prouvées. De façon plus générale, l’employeur doit respecter la simple égalité de traitement entre les salariés « à travail égal, salaire égal ».

La loi prohibe toute mesure prise en raison de l’origine, du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, de la grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie une nation ou une race, de ses activités, syndicales ou mutualistes ou opinion politique, de son apparence physique de son handicap état de santé, la religion.

Certains principes visent en outre à protéger les situations particulières