E recrutement

E-recrutement

Table des matières

E-recrutement        1

Diagnostiquer le processus de recrutement actuel        1

Préparer le recrutement        3

Diffuser l’offre d’emploi        6

Diagnostiquer le processus de recrutement actuel

Étape 1 : Les responsables opérationnels doivent remettre à Nahel une demande recrutement (besoin de personnel)

Étape 2 : Nahel crée un profil de poste à partir de la fiche de poste et la demande de recrutement.

Si c’est une création de poste Nahel définit les responsables opérationnels , la raison d’être du poste , les missions , les compétences requises , l’environnement de travail.

Étape 3 :Création de l’offre d’emploi. Nahel informe interne les salariés et diffuse l’offre sur la bourse aux emplois de WorldNews.

Étape 4 : Si les candidatures interne ne sont pas en adéquation Nahel diffuse l’offre sur les jobsbords et les réseaux sociaux de l’entreprise.

Étape 5 : Réception des candidatures papiers et numériques.

Étape 6 : Tri des candidatures.

Étape 7 : Pré-qualifications téléphonique des candidatures restantes.

Étape 8 : Rédaction et envoi des lettres de refus et de convocations aux entretiens.

Étape 9 : Entretiens physiques.

Étapes 10 : Choix du futur collaborateur par Nahel et le responsable opérationnel.

Étape 11 : Rédaction des lettres de refus  et la convocation préalable à l’embauche pour le candidat sélectionné.

1. Les solutions digitales pour améliorer le process du recrutement :

La mise en place d’un ATS :

Un ATS (Applicant Tracking System) est un logiciel qui gère le processus de recrutement de bout en bout. Il peut être rassembler différentes fonctions (paie, mobilité…) comme comme Workday, Softy mais cela peut aussi être un logiciel uniquement dédié au recrutement comme Smart Recruiters, Greenhouse, JobVite ou Avature.Un ATS permet aux entreprises de récolter les CV des candidats et les candidatures spontanées sur les différents Jobords, réseaux sociaux et autres (exemple : site de l’entreprise).Ce logiciel permet de poster des annonces mais également de traiter, gérer les candidatures, suivre le processus de recrutement et l’avancement du candidat, identifier des profils et entretenir un vivier, organiser les entretiens (des modules :  calendrier ou d’entretien vidéo peuvent être intégrés).Ces  ATS  permettent aussi de travailler en équipe sur un outil commun et de suivre les candidats quelques soit le recruteur.

L’utilsation d’ application mobile dédiée aux rencontres :

Jobr : Job est une application mobile qui permet aux recruteurs déposer leurs annonces et leurs offres d’emploi. ils peuvent directement sélectionner les candidats qui correspondent le mieux aux profils recherchés. Les candidats peuvent eux voir les offres d’emploi diffusées.Et si le candidat intéressé par une offre, le « match » est effectué et il peut contacter le recruteur via l’application.[pic 1]

 Kudoz : Cette application francaise qui appartient «LeBonCoin » permet aux recruteurs et aux candidats. Cette application repose sur le même principe que le l’application de rencontre américaine Tinder  le «swipe». Les offres d’emploi sont soumises aux candidats qui les acceptent ou les refusent en les faisant défiler vers la droite ou la gauche. Afin de proposer des annonces adaptées aux compétences du candidat l’application Kudoz demande aux utilisateurs d’indiquer leur LinkedIn. Le profil LinkedIn est pas la suite analysé par un algorithme. Il peuvent par la suite postuler en un clic de validation et peuvent envoyer un message au recruteur limité à 140 caractères.Ainsi les recruteurs peuvent poster leurs annonces rapidement, suivre en direct les candidatures et maximiser la mise en relation avec différents candidats.[pic 2]

1. NOTE : Mise en place d’un SIRH

Madame Parretti , je viens vers vous afin de motiver l’achat d’un SIRH afin d’améliorer le travail des RH mais également la productivité du service.

En effet,  les bénéfices potentiels de la mise en place d’un SIRH sont nombreux :

Le SI RH permet de accroitre les chances de succès des recrutements. En effet , les risques de mal évaluer l’adéquation sont grandement diminués. Ce progiciel permet d’accroître le bassin de candidats en augmentant ainsi le choix. Puis, le tri, l’analyse et la pré-évaluation se font sur des bases plus précises.

Les RH peuvent ainsi traiter un nombre infini de candidatures en prenant en compte plus de variables. Les étapes « fastidieuses » comme la collecte, le pré-tri sont prises en charge par le logiciel. Ainsi, les RH peuvent se consacrer à des tâches à plus grande valeur ajoutée comme la préparation des entretiens en personne et la sélection finale d’un candidat.

Cet outil digital permet d’automatiser les opérations qui consomment le plus de temps, comme la collecte, le tri et l’analyse des données sur chaque candidature.