Adm1015_TN1

...

Question 3

Par tactiques d’affaires nous sous entendons des choix résiduels subordonnés à la stratégie et au modèle d’affaires retenues; elles sont cruciales dans la création et la captation de la valeur sur le marché. Les choix tactiques sont faciolement réversibles, à l’opposé des choix stratégiques et du modèle d’affaires. (définition comme lu dans le texte de Turgeon été 2014). Une tactique d’affaire est un atout pour le professionnel des RH dans la mesure ou c’est ce dernier en lien avec les employés qui élaborent la stratégie. Un peu comme un kaizen ou méthode toyota. Nous évaluons d’abord la méthode en cours pour le travail de ‘’a à z’’ , exemple, de la réception d’une demande de congé à son traitement final avec une réponse positive. Tout le processus est passé au peigne fin, en cours de route chaque partie concerné autant en haut de la pyramique que les acteurs au bas de la pyramide sont prié de dire ce qui causes des ralentissements et tout le monde doit évaluer ce qui pourrait être mieux fais pour empêcher de revenir à la case départ et d’avoir un processus optimiser et qui va donner de meilleur résultat. Le processus doit-être revu et questionné au fil du temps car tout évolue rapidement. Le processus est fait pour la satisfaction du client mais en même temps de permettre d’avoir des employés heureux et fier de leur travail. En ayant une tactique d’affaire efficace la chaîne de valeur de l’entreprise devrait-être bonifié; Une GRH efficace va amener une satisfaction des employés qui va se traduire par une qualité et innovation des opérations ce qui va amener une satisfaction du client qui lui va permetttre à l’organisation de faire des bénéfices, un croissance constante et de la pérennité. Les défis de la gestion des talents dans un contexte en mutation est un exemple de ce qu’une compagnie doit tenir compte lors de sa planification de tactique d’affaire, les compagnies doivent prévoir l’imprévu et travailler en aval. Le vieillissement de la population, le mobilité et roulement accrus du personnel, le diversité du personnel, le besoin de nouvelle compétence, la transformation de l’économie et la mondialisation des affaires sont quelques exemples que doivent tenir en compte les professionnels RH. En somme une bonne tactique des affaires peut amener une compagnie vers de plus haut sommet et les aider à moins ressentir les contre-coups des temps durs.

Question 4.

Selon mme Codsi un partenaire d’affaire ressource humaine est un sont influent lorsqu’ils ont une vision de l’organisation comme un ensemble, ils peuvent ainsi contribuer à la vision et au développement de la même manière; de façon efficace selon les besoins. Les partenaires RH qui sont le plus influent sont ceux qui sont crédible, qui inspire confiance de part le courage que nous déployons que ce soit pour implanter un projet que nous jugeons viable ou par un changement de direction lorsque le besoin s’en fait sentir. Nous n’imposons pas, nous montrons la marche à suivre et nous suggérons des solutions, nous prenons en considération les commentaires et préoccupations des gestionnaires et des employés. Les compétences que nous voyons dans le manuel page 19 sont; acteur crédible, promoteur de la culture et du chagement, gestionnaire des talents , concepteur organisationnel, architecte de la stratégie, exécutant opérationnel et allié de l’entreprise. Touts ces qualités sont autant imporatante dans nos relations avec les employés qu’avec nos relations avec les gestionnaires de la compagnie.

De nos jours un bon partenaire rh doit pouvoir être à l’écoute des besoins autant des employés que ceux de la compagnie, chercher à faire des compromis gagnant pour les deux parties. Il doit-être généraliste, un architecte de la stratégie, comprendre les différents mécanisme en cause au niveau des rh. Apte à critiquer de manière constructive les décisions imporantantes de l’entreprise, doit-être en mesure d’analyser une situation problématique et suggérer des solutions sans les imposer. Gestionnaire des talents, concepteur organisationnel :

le professionnel des RH doit être compétent dans les processus de la GRH (comme les embauches, la planificationdes carrières, les départs, la gestion de compétences) mais aussi être assez impliqué pour reconnaitre les talents de la main d’ouvre et de les intégrer ( les bonnes personnes aux bonnes places). Il doit avoir la compagnie à cœur et s’assurer que tout le monde va dans la même direction, faire circuler l’information de manière continue entre les supérieur de l’entreprise et les employés de la compagnie. Il est un catalyseur.