Travail noté 3 La performance organisationnelle

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Question 1.

De ce jour, les dirigeants des RH, sont en mesure d’étudier la manière dont les entreprises créent une meilleure expérience tout au long du parcours de leurs clients et appliquer la même recette à celui de leurs employés. Tout ce que les employés rencontrent, observent ou ressentent au fil du temps au sein d’une organisation peut être pris en compte, depuis leurs premières interactions comme candidats à un poste jusqu’à leur départ de l’entreprise et même après. À l’intérieur des organisations, la gestion de la performance s’applique à l’ensemble des processus et des systèmes qui la compose.  La gestion des personnes en milieu de travail en est un. De fait, à l’aide de ses différents processus, la gestion des ressources humaines nous permet de contribuer à la compétitivité et à la performance organisationnelle.

En premier lieu, qu’est-ce que la performance organisationnelle? La performance organisationnelle détermine la capacité de l'entreprise à mettre en œuvre des processus efficaces pour atteindre ses objectifs stratégiques et opérationnels. Elle peut être décrite comme étant la capacité à créer de la valeur pour les partenaires ou parties prenantes de l’organisation (investisseurs, employés, consommateurs, citoyens, etc.). Il y a 4 façons de mesurer cette performance :  la pérennité, l’efficience économique, la légitimité auprès des groupes externe et la valeur des ressources humaines (mobilité des employés, climat de travail, performance des employés, performance des ressources humaines, développement des employés). C’est en créant un programme de gestion des performances, visé pour la majorité des employés d’une entreprise, que la GRH peut contribuer à la performance organisationnelle, car elle augmente les performances individuelles qui, du même coup, à un enjeu direct sur la performance organisationnelle. De ce fait, en créant se programme, les performances de l’organisation sont beaucoup mieux gérées. Ceci améliore donc, la performance et la compétitivité de l’organisation.

Dans l’objectif de contribuer à l’atteinte des objectifs de l’organisation. Certaines activités de GRH peuvent avoir un lien direct dans l’obtention des objectifs d’une entreprise. Dans les paragraphes ci-dessous, je vais vous présentez deux activités et comment elles peuvent contribuer à atteindre les objectifs d’une entreprise.

Tout d’abord, l’une des activités les plus importantes de la GRH est d’encourager les employés à donner le meilleur d’eux-mêmes, à développer leurs capacités et leurs compétences, à progresser et à contribuer autant que possible aux résultats de l’organisation.  L’incitation n’est pas seulement une question de rémunération ou de récompense, c’est un concept plus large. C’est le développement de la main d’œuvre, la main-d’œuvre de l’organisation est préparée pour les tâches qui sont actuellement renouvelées et pour les tâches qui apparaîtront comme des défis à l’avenir, par exemple, sous forme de formations. Dans notre société, la concurrence entre les entreprises est très rude. Pour rester compétitives, les entreprises sont donc constamment à la recherche de leviers pour améliorer leurs performances, Or, les formations et l’encouragement fait aux employés, dans le l’objectif de s’améliorer est d’une importance capitale. Les salariés n’arrivent pas à s’intégrer dans l’entreprise, ils sont moins engagés et s’absentent régulièrement de leur poste. Si cette activité est mal faite, ce dysfonctionnement impactera la réputation de l’entreprise et ses rendements, en raison de la perte d’engagement et un taux élevé absentéisme. Tout cela possède un coût très élevé pour les entreprises et nuisent totalement à l’atteinte des objectifs.

Secondement, l’une des autres activités GRH qui a une importance dans l’obtention des objectifs de l’entreprise est l’évaluation du rendement. Elle se concentre spécifiquement sur les employés et la conformité des employés avec les défis et les attentes du travail. L’évaluation des performances met en évidence les forces et les faiblesses des salariés, contribuant ainsi à la mise en place de mesures d’incitation voire d’activités de développement. L’évaluation de rendement permet d’établir les bases des attentes et favorise un échange productif entre le gestionnaire et l’employé qui permettra par la suite l’atteinte des objectifs.  En misant sur deux ou trois aspects qui devront être optimisés et en établissant un plan précis afin d’atteindre des objectifs dans un laps de temps défini, l’employé ne pourra que progresser et optimiser ses compétences, ce qui automatiquement engendrera une hausse de la productivité et de la rentabilité de l’entreprise. Donc, aidera grandement à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

En conclusion, une enquête fait par (Lighthouse Research & Advisory Performance Management, 2017), a démontré que les entreprises les plus productives se distinguent sur le plan des gestions des performances.

Question 2.

Cette situation, malheureuse soit-elle, ne me surprend pas aucunement. Une étude porter par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA), en août 2020, a rapporter certaine choses inquiétante. Elle démontre que les femmes sont plus victimes d’harcèlement, que les hommes. De plus, 25 % des répondants indiquent que leur employeur n’en fait assez pour empêcher et gérer la situation, lorsqu’elle survient. Dans le texte ci-dessous, je vous expliquerai ce qu’est le harcèlement en milieu de travail et les responsabilités de l’employeur en matière d’harcèlement. Ensuite, j’expliquerai comment votre organisation pourrait contrer ce comportement.

Violences verbales, humiliations en public, remarques désobligeantes… Les manifestations du harcèlement au travail sont multiples et parfois subtiles. Le harcèlement peut se produire dans tous les rapports interpersonnels, que ce soit entre collègues, employé et son superviseur, avec la cliente, sous-traitants et les fournisseurs. Depuis plusieurs années, le nombre de cas d’harcèlement au travail, ne cesse d’augmenter.  Il existe 4 formes d’harcèlement, en milieu de travail : psychologique, discriminatoire, sexuel et l’abus de pouvoir. Dans le cas d’Ayaka, elle est victime, en premier lieu d’une forme d’harcèlement discriminatoire, en raison des propos tenus à son égard, ainsi que les blagues sexistes ou par l’empêchement de pouvoir accomplir une tâche en disant que c’est parce qu’elle est une femme. De plus elle est victime d’abus de pouvoir, en se faisant donner des objectifs de travail irréalistes. Dans le cas d’harcèlement, l’employeur à une grande par de responsabilité.  Il est dans l’obligation de prévenir le harcèlement dans son entreprise et de d’entreprendre les moyens appropriés pour le faire cesser lorsqu’une situation est portée à sa connaissance. Vous devez aussi, comme employeur, d’avoir des politiques en matière d’harcèlement. Je vais vous expliquez certaines mesures à entreprendre, pour contrer ce comportement.