Synthese d'anne jaland

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classique, qui s’appuie sur la hiérarchie, des règles clairement établies et le principe de compétence. Ce genre d’organisation fait évoluer ses salariés selon un plan de carrière souvent déjà établit qui fonctionne en fonction de l’ancienneté de ses salariés.

Vient ensuite l’organisation centrées capital humain, qui correspond cette fois à une organisation ou on demande une forte implication de la part des salariés et ou ces derniers obtiendront ce qu’ils souhaitent en étant méritant, on parle alors de compétiteur global. Les collaborateurs sont acteurs de leurs trajectoires professionnelles.

Devant cette multitude d’études concernant la mobilité interne des cadres et les différents types d’organisations que proposent les entreprises la question suivante apparait : Quelle est la signification de la mobilité interne pour les cadres des grandes entreprises selon les contextes organisationnels dans lesquels elle s’insère ?

Deuxième partie

La méthodologie utilisée

Il s’agit d’une étude de cas représentant une analyse d’une collecte de données effectuée entre 2011 et 2013. Il a été utilisé pour cette étude une méthodologie qualitative, par entretiens semi-directifs, d’une durée moyenne de 1h20, auprès d’un échantillon représentatif de 34 cadres. En plus de ce recueil de données a été effectuée une observation de terrain ainsi qu’une analyse de documents internes et externes.

Cette étude a été effectuée auprès de 5 entreprises différentes mais cependant qui présentent des traits communs permettant la comparaison. Toutes sont des entreprises de grandes tailles, disposant d’un marché de travail interne et d’une position d’acteur majeur en France dans leur domaine d’activité respectif.

La première étant le groupe Venus (le nom de cette entreprise ayant été volontairement changé pour en garder l’anonymat dans cette étude), cette entreprise a été choisie car elle dispose d’une forte attractivité en matière RH. En effet c’est une entreprise qui a reçu le Trophée du Capital Humain 2010 et qui dispose d’une marque employeur forte et attractive.

La seconde est une entreprise que nous appellerons Crédit Idéal, dans le même souci de confidentialité que Venus, qui est à la croisée des chemins. En effet c’est une entreprise qui se situe entre le modèle de carrière traditionnel héritée de la fonction publique et un nouveau modèle de carrière anglo saxonnes qui prévaut dans la banque d’investissement.

La troisième entreprise à avoir été retenue est le groupe EDF pour son exemplarité affirmée en termes de politique de gestion des ressources humaines et plus particulièrement de gestion de carrière.

Les deux autres entreprises sont la RATP et la SNCF qui ont permis d’affiner les représentations de la mobilité interne dans des entreprises publiques en transition.

Il parait important de préciser que pour cette étude de cas, dans toutes les entreprises interrogées, il a été fait une analyse de trois catégories d’acteurs différents. Des individus qui ont le statut de cadre selon la définition de l’INSEE mais sans responsabilité d’encadrement, des personnes qui ne gèrent donc pas d’équipes, ensuite des cadres ayant une fonction d’encadrement, appelé aussi cadres managers et enfin des cadres appartenant à la filière RH. Chaque guide d’entretiens a été ajusté au type de salarié questionné.

Pour traiter et analyser les données qui représentent plus de 46 heures d’entretiens, soit 1000 pages environ, il a fallu utiliser l’aide des catégories conceptualisantes de Paillé et Mucchielli pour réduire l’extrême diversité des questionnaires ( des questionnaires différents en fonctions des trois groupes de cadres, des débordements de sujet ayant permis d’aller plus en profondeur sur l’analyse etc. …) en codant une même nomenclature de catégorie. Un logiciel d’analyse de données qualitatives QDA Miner a été utilisé. Il aide le chercheur a designer les phénomènes apparaissant dans le corpus analysé.

Troisième partie

Les résultats de l’analyse

De cette analyse est ressortit quatre types de mobilité interne

- Le cas Venus représente le cas de mobilité interne dite darwinienne, c’est-à-dire que dans l’organisation de type compétiteur global, la mobilité est perçue comme une récompense de l’entreprise et se révèle être un mode de sélection naturel dans une logique « in or out ». Certains salariés de Venus qualifient leur entreprise comme une méritocratie. « Les gens savent que s’ils sont bons ils vont continuer a progresser ».

- Le cas EDF représente la mobilité interne brownienne. La mobilité de cette entreprise est qualifiée ainsi car cette mobilité est soutenue par l’organisation mais laisse libre les collaborateurs d’interpréter les décisions organisationnelles, les salariés ne connaissent plus un plan de carrière pré établit mais au contraire une succession de bifurcations plus aléatoires.

- Le cas Crédit Idéal regroupe quant à lui deux types de mobilité interne, cette entreprise regroupe deux types de mobilité car c’est une entreprise qui est comme indiqué précédemment à la croisée des chemins.

o Tout d’abord la mobilité interne militaire, qui correspond à un environnement de type bureaucratie hiérarchique qui s’impose aux collaborateurs dans une logique d’adéquation entre besoins et ressources.

o La mobilité interne hypocrite qui correspond à une mobilité que l’on qualifiera d’ambiguë du fait de logiques contradictoires, c’est une forme de mobilité qui a tendance à apparaitre dans les entreprises qui connaissent un changement allant de la bureaucratie hiérarchique vers le compétiteur global.

Conclusion

La mobilité intra-organisationnelle est un outil des Ressources Humaines constamment utilisé dans les entreprises Françaises, elle fait l’objet de nombreuses définitions concernant chacune de ses caractéristiques. Le but de cette étude était donc de comprendre la signification de cette mobilité interne pour les cadres de grandes entreprises en fonction des contextes organisationnels dans lesquels elle est utilisée. Cette recherche qualitative se base sur l’étude de cas de 5 grandes entreprises françaises qui utilisent la mobilité interne. Les résultats de cette étude montrent que cette mobilité internet est à l’image du Dieu Janus aux quatre visages car