Statuts, compétences et flexibilité, des choix en matière d’animation et de mobilisation des hommes

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Leur objectif est d’obtenir une rentabilité maximale des ressources qu’ils ont apportées à la firme en participant à son capital.

Ces deux parties prenantes ont des objectifs communs : la pérennité et le développement de l’entreprise. Toutefois, ils peuvent être en désaccord sur la répartition de la valeur ajoutée. Les salariés peuvent en effet faire grève afin d’obtenir une rémunération plus importante. Dans ce cas, l’entreprise cesse de fonctionner pendant quelques jours et peut perdre du chiffre d’affaires. De plus, une hausse des salaires entraînera une baisse des dividendes versés aux actionnaires. Ces derniers peuvent alors revendre leurs actions et ne plus assurer le financement de l’entreprise.

De même, face à la pression des actionnaires, les dirigeants peuvent décider de diminuer la rémunération des salariés, entraînant alors leur mécontentement.

_ Les dirigeants et managers

Leur souci principal est d’assurer la pérennité de l’entreprise, d’appliquer les décisions du conseil d’administration tout en atteignant les objectifs fixés. Une partie de leur rémunération est souvent liée aux résultats obtenus.

_ Cas particuliers

• Les fonctionnaires : recrutés par concours, ils ont des objectifs spécifiques et doivent rester neutres dans l’exercice de leurs missions.

• Les associations : certaines fonctionnent avec des bénévoles (association locales de sport), alors que d’autres, de par leur taille plus importante, se voient dans l’obligation d’employer des salariés.

2. Les parties prenantes externes

_ Les clients : leur rôle est d’assurer le chiffre d’affaires de l’entreprise

via leurs achats. Leur objectif est d’obtenir le prix le plus bas, avec le meilleur niveau de qualité possible et le plus grand nombre de services rattachés. Or, ces objectifs ne sont pas toujours ceux de l’entreprise, qui recherche le profit le plus élevé possible.

_ Les ONG ou les associations de consommateurs (UFC-Que choisir,

60 millions de consommateurs) exigent la plus grande transparence dans la communication d’informations et peuvent parfois mener des actions de boycott contre l’entreprise.

_ Les fournisseurs et les sous-traitants : en imposant des prix plus élevés ou des conditions de vente spécifiques, ils peuvent être un contre-pouvoir.

_ L’État à travers les lois et les règlements peut être un contre-pouvoir.

_ Les banques : leur rôle est d’assurer le financement de l’entreprise par le biais de prêts. Elles peuvent refuser d’accorder des prêts ou imposer des paiements d’intérêts trop importants, obligeant alors l’entreprise à s’endetter ou abandonner certains projets parfois nécessaires à son bon développement.

L’entreprise se présente alors comme un lieu de confrontations et de coalitions entre des acteurs dont les objectifs sont parfois complémentaire et qui peuvent aussi se révéler antagonistes. Le dirigeant doit arbitrer entre les attentes contradictoires des différentes parties prenantes.

Définitions à connaitre :

Pouvoir : capacité à imposer sa volonté, à forcer l’obéissance au sein de l’organisation.

Statut : situation d’une personne par rapport à un groupe.

Autorité : aptitude à faire respecter volontairement les ordres.

Partie prenante : Individu ou groupe d’individus en relation avec l’organisation et qui peut affecter ses décisions ou être affecté par elles.

Contre-pouvoir : Groupe ou individus, parties prenantes au fonctionnement et à l’activité de l’organisation, qui contrôlent et contraignent le pouvoir des dirigeants.

Actionnaire : Propriétaire d’une part du capital d’une société par actions. Il perçoit un dividende si l’entreprise dégage des bénéfices qu’elle redistribue.

Groupement professionnel : Organisation qui a pour but la défense des intérêts professionnels, la représentation de ses membres et la définition de règles de fonctionnement communes à tous ses membres.

Les organisations doivent prévoir les qualifications et les compétences individuelles dont elles auront besoin pour mettre en œuvre la stratégie définie.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

1. Principe

C’est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, qui est fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. Elle permet d’ajuster les effectifs aux besoins de l’entreprise à moyen terme et long terme. Elle permet d’anticiper les actions de gestion des ressources humaines à mener pour pouvoir faire face :

_Aux mutations de l’environnement (évolution des métiers, des technologies, par exemple) ;

_ Aux conséquences des choix stratégiques de l’entreprise (restructurations, croissance de l’entreprise, par exemple).

Il s’agit de mener un diagnostic qui permette de vérifier que le nombre de personnes composant le personnel de l’entreprise, est en mesure de couvrir les besoins en termes :

_ Quantitatifs (en termes d’emplois),

_ Et qualitatifs (au niveau des compétences).

Il s’agit de s’adapter aux besoins détectés lors du diagnostic par la mise en place de politiques de recrutement, de réduction des effectifs, de flexibilité du temps de travail, de formation professionnelle.

2. Les enjeux de la GPEC

La GPEC permet :

_ Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois.

_ Une meilleure correspondance entre les postes et les niveaux de rémunération adaptés.

_ Un meilleur repérage des compétences des salariés, facteurs de compétitivité.

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