Rapport de stage ONCF

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- Les objectifs

Le système d’appréciation engendré par le MPO intègre la rencontre d’objectifs qui ne sont qu’une description claire des résultats spécifiques à réaliser pour une date donnée. La détermination de l’objectif est un processus qui vise à améliorer le fonctionnement et l’efficacité en précisant les résultats souhaitables que les individus, la direction et l’entreprise doivent s’efforcer d’atteindre.

Les objectifs sont donc les résultats futurs que les individus, la direction et l’entreprise souhaitent obtenir et cherchent à atteindre.

Le processus de détermination des objectifs se présente en six étapes essentielles qui doivent être respectées pour que celui-ci soit continu et sans faille :

- Etape 1 : on peut la qualifier de système client c'est-à-dire à qui les résultats sont destinés. En effet, tout système n’existe que pour produire des résultats utilisables et utilisés par d’autres systèmes, et le responsable d’un poste qui possède des clients possèdent des systèmes clients qui peuvent se situer à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.

- Etape 2 : les zones de performances. Il s’agit de classer les résultats produits en degrés plus au moins forts en terme de spécificité. C’est donc un domaine de résultats identifiant d’une manière significative la relation à entretenir avec le système client.

- Etape 3 : les éléments des zones de performance. Il s’agit de spécifier les éléments sur lesquels vont porter les efforts. C’est une étape essentielle qui permet d’énoncer les objectifs constituant le point central de la cible à atteindre.

- Etape 4 : fixation de l’objectif. Elle est constituée des buts visés, des buts à atteindre et des chemins pour arriver au succès.

- Etape 5 : l’indice de mesure. Il s’agit des critères par lesquels on peut reconnaître si les objectifs ont été atteints ou non. Sa détermination est négociée entre le manager et son collaborateur. La non détermination de l’indice de mesure veut dire que l’objectif n’est pas tout à fait clair ou encore mal exprimé.

- Etape 6 : le plan d’action. Il s’agit d’un programme qui consiste en la description de certaines activités ordonnées dans le temps et qui devront être accomplies pour réaliser l’objectif fixé. Il est donc à la fois un outil de planification et un guide de réalisation.

En conséquence, le processus de détermination de l’objectif peut être défini comme étant une description claire et précise du résultat spécifique et mesurable à atteindre à une date donnée.

Un objectif correctement défini, sur le plan de l’énoncé, répond aux critères suivants :

- Il décrit un résultat et non une activité (spécifique),

- Il est mesurable, c'est-à-dire qu’il est possible de déterminer son degré de réalisation,

- Il comporte une date précise,

- Il est réaliste et réalisable,

- Il est contrôlable,

- Il est motivant (profondément désiré) lorsqu’il répond à un besoin d’accomplissement,

- Il répond au besoin de l’utilisateur (ses clients).

Il existe plusieurs types d’objectifs. On en propose seulement quatre :

- Objectifs personnels : les résultats doivent être recherchés par l’appréciateur qui agit comme individu et non comme titulaire du poste ; ils ont trait au cheminement personnel ou professionnel de l’individu

- Objectifs de poste : les résultats sont liés directement à la position administrative du poste dans la structure et justifient sa raison d’être ;

- Objectifs de l’unité : ils constituent la somme des objectifs de postes ;

- Objectifs de l’entreprise : ils sont la somme des objectifs des unités ou de la fraction des objectifs du système dont l’entreprise fait partie et qui lui sont attribuables.

- L’entretien d’évaluation

L'entretien d'évaluation est un entretien qui a pour but de fixer des objectifs à atteindre au personnel pour une période déterminée, et leur évaluation pour le passé, en fonction de l'ensemble des priorités, des connaissances, de l'expérience et des comportements et aptitudes. Il s'agit d'une explicitation fine des missions afin de déterminer les compétences nécessaires à leur exercice et les actions de formations destinées à acquérir et à améliorer ces compétences. Des actions (avec éventuellement des délais) sont ainsi décidées pour faciliter et/ou améliorer le travail de l'évalué.

Pour être efficace, un entretien d'évaluation doit déboucher sur des engagements mutuels en termes d'objectifs et de moyens. Les objectifs sont déterminés par rapport aux missions générales de la structure, et ne sont pas uniquement quantitatifs (augmenter la production de 20 % ne peut être un objectif satisfaisant en lui-même si aucun autre ne l'accompagne). Les objectifs doivent également prévoir l'acquisition de nouvelles compétences, etc. Les moyens peuvent être fournis sous forme de formation, d'embauche, d'investissements, de redéploiement des tâches, etc.

À partir des objectifs définis lors de l'entretien de l'année N-1, l'entretien de l'année N pourra commencer par un bilan de réalisation de ces objectifs, une discussion sur les écarts constatés, avant de fixer de nouveaux objectifs avec en contrepartie de nouveaux moyens.

- Section 2 : Enjeux du MPO

Le MPO vise à travers la négociation des objectifs et les moyens à mettre en œuvre pour les atteindre, à améliorer la communication et le travail assigné aux collaborateurs. Il permet également de renseigner les collaborateurs sur les résultats, d’identifier leurs besoins de perfectionnement et développer leur sens de responsabilité et d’initiative.

A cela s’ajoute aussi le fait que la démarche MPO 1) fixe les normes de rendement, 2) aide les dirigeants à la sélection à des fins de promotion ou de nomination à des postes de responsabilité, 3) favorise la communication et fait disparaître certains malentendus ou différends entre manager et collaborateur.

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