Les assurances Sécuriplus

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Selon Fayol

Selon le cas Sécuriplus

L’autorité et la responsabilisation

Droit de donner des ordres faite d’intelligence de savoir d’expérience, de valeur morale, de don de commandement, de services rendus, etc.

Un abus de pouvoir, une utilisation de menaces, une distribution sur les employés de la vision que les dirigeants peuvent avoir sur lui, etc.

La discipline

Se plier aux conventions en matière d’obéissance, d’assiduité, d’activité et de marque extérieures de respect. Selon lui, le mal résulte de l’incapacité des chefs.

Les règles sont les mêmes chez Sécuriplus que celles que Fayol décrit à l’exception de celle ou le mal résulte de l’incapacité des chefs. Selon M. Blanchette, le problème ne vient pas de sa façon de diriger ses employés, mais plutôt, de l’incompétence de ceux-ci.

L’unité de commandement

Chaque personne ne doit dépendre que d’un seul chef.

Chez Sécuriplus, tous les départements ont leur propre directeur.

L’unité de direction

Les personnes qui travaillent dans un même but devraient avoir qu’un seul patron.

Chaque directeur de département a un directeur de division. Beaucoup de directeur pour un même établissement.

L’ordre

Matériel : une place pour chaque chose

Social : Une place pour chaque personne.

Chez Sécuriplus, les employés font beaucoup trop de tâches mais n’excelle dans aucune. Les déplacements effectués pour accomplir certaine tâches sont complètement démesurés.

L’équité

Combinaison de la justice avec la bienveillance

Accusation des employés pour tous les malheurs de l’entreprise.

La stabilité du personnel

Temps et expérience

Manque de formation et menace de remplacement.

L’initiative

La possibilité de donner à une personne de concevoir des plans.

Quand Olivier Le Sceller a voulu prendre l’initiative d’avoir les commentaires des vérificateurs afin de s’améliorer, M. Blanchette à immédiatement interrompu ses plans.

L’union du personnel

L’union fait la force

Le patron abandonne ses employés quand ils ont besoin de lui.

Selon son expérience, Fayol voit la gestion des ressources humaines comme une ressource nécessaire et pleine de potentiel. Il savait exploiter les talents de chacun et il faisait profiter ceux-ci à la compagnie tout en valorisant l’employé. De ce que je peux voir chez Sécuriplus, il existe plutôt un climat de terreur. L’impression pour les employés de ne pas être entendus et appréciés ne les pousse pas à s’améliorer. Malgré que les employés aient dit à M. Blanchette qu’ils voulaient s’améliorer, celui-ci refuse de les entendre. La communication laisse à désirer et une mauvaise gestion contribue au mauvais rendement. C’est pourquoi, avec ce que je connais de la gestion chez Sécuriplus, je suis en mesure de constater qu’elle ne correspond pas du tout à celle de Fayol.

Question 3.

Les postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif ont apporté beaucoup de changements au sein des organisations. «Le courant des relations humaines tente de comprendre la dimension humaine de la productivité, alors que le courant participatif met l’accent sur la dimension sociale et démocratique du management. » En me fondant sur les postulats du mouvement des relations humaines et le modèle participatif, je pense être en mesure de critiquer l’entreprise «Sécuriplus».

Dans le mouvement des relations humaines, la division du travail ne cause pas de problème chez «Sécuriplus». Chaque personne de secteur semblable est identifiée. «En effet, les diverses parties d’une entreprise ont des fonctions distinctes, mais complémentaires; leur rôle est de contribuer à la réalisation des objectifs de l’ensemble. »

L’administration est le principal problème dans cette entreprise. L’autorité du gestionnaire brise les liens entre supérieurs et subordonnées M. Blanchette est très irrespectueux et fermé aux propositions, voici l’exemple : «J’ai dit à Le Scelleur que quand je voudrais l’entendre japper je tirerais sur sa chaîne, mais qu’entre-temps, je voulais le voir devant son écran et qu’il avait intérêt à faire du travail qui lui vaudrait le respect de la direction. » La domination de ce patron est néfaste pour l’entreprise. Avec son comportement, M. Blanchette s’isole de ses employés. Son inflexibilité et ses ordres ne contribuent pas à un climat de travail équilibré et agréable.

M. Blanchette se base sur les styles technocratiques pour gérer ses employés. Il ne tient pas compte du côté humain dans sa gestion. «L’organisation formelle, parce qu’elle brise les traditions et les solidarités, rend difficile la collaboration efficace et harmonieuse entre dirigeants et ouvriers. » Voici un bon exemple, lorsque monsieur Blanchette s’exprime : «Nous leur avons expliqué pourquoi nous devions implanter ce système et nous leur avons donné la formation requise. Je suis toujours obligé de leur dire qu’ils ne font pas du bon boulot>>. Il ne contribue pas du tout à l’harmonie au sein de l’entreprise.

Chez Sécuriplus, satisfaire aux besoins sociaux des membres est d’après moi le dernier de leurs soucis. Dans l’extrais qui suit, on peut constater ses faits :>. Au lieu d’encourager ses employés, de communiquer avec eux et de faciliter les contacts sociaux, M. Blanchette les rabaisse sans cesse.

Chez Sécuriplus, les groupes et la notion de leadership semblent laisser à désirer. Revenons sur l’exemple d’Olivier Le Scelleur, quand il a voulu savoir ce que la vérification