GPEC

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- savoirs faires : maitrise d’outils et de méthodes pour réaliser une activité

- savoirs êtres : comportements au travail

Certaines CC énumèrent des référentiels de compétences. Il faut arriver à rapprocher les compétences et les emplois. Donc les référentiels de compétences sont organisés par métiers et on identifie les compétences par rapport aux métiers.

Quand on fait de la GPEC on considère une liste d’emplois organisés entre eux. L’organisation a un objectif. On emploie des gens qui ont des compétences propres. Compte tenu de la stratégie de l’entreprise, est ce que la structure d’emplois et de compétences telle qu’elle est aujourd’hui incarnée par les salariés est compatible avec les objectifs que se donne l’entreprise ?

- Les bases techniques d’une politique de GPEC

Pour qu’une GPEC soit efficace (prévoir de manière), il faut une stratégie précise, or, la stratégie peine à être précise au niveau souhaité par la GPEC. Une autre difficulté dans la mise en œuvre de la GPEC est l’amplitude de la tâche, c'est-à-dire que le nombre d’emplois qui forme une entreprise peut être important et cela prend du temps de connaitre tous ces emplois et les compétences des gens qui tiennent ces emplois. Pour limiter cette contrainte (stratégie pas assez fine et nombre d’emplois important), la GPEC se concentre sur un nombre d’emploi ou de regroupement d’emplois.

3 conditions :

- Connaissance des effectifs de l’entreprise

- La connaissance de la structure de ces objectifs (ce qu’ils font)

- Analyse des emplois de l’entreprise

Au niveau des effectifs de l’entreprise, ce n’est pas simple car les effectifs varient (intérimaires, licenciement, maladies…) et qu’il y a différentes manières de compter. On est obligé de mobiliser plusieurs points de vus, il y a un effectif inscrit et un effectif présent et il peut y avoir des écarts entre les deux.

Si les emplois stratégiques sont tenus par des CDD, ce n’est pas bon.

En entreprise il y a les effectifs habituels (ceux qui sont liés par un contrat de travail, c’est l’effectif totale). On utilise cet effectif pour savoir si on doit appliquer des obligations légales.

Il y a l’effectif inscrit : effectif total – salariés en congés sans soldes.

Congé sans solde : quelqu’un qui veut pas démissionner mais a un projet personnel. En termes de RH cela peut être un avantage car ce n’est pas une démission donc on conserve la compétence de la personne.

Il y a un 3ème niveau qui est l’effectif payé : effectif inscrit dans l’entreprise – effectif non rémunéré.

Effectif présent : Effectif payé – absences rémunérées

Effectif au travail : effectif en activité pour le compte de l’entreprise a un moment donné (ex : DP/DS peuvent être absents mais ils sont payés, ils ne sont pas comptabilisés ici)

Pyramide des âges :

- Pyramide en champignon : Si y a trop de vieux, ils vont partir en retraite et donc on risque de perdre en compétences. Avantage : pas besoin de licencier.

- Pyramide en pelote de laine : beaucoup de vieux, beaucoup de jeunes, peu de gens de 40 ans. Problème pour les promotions car y a peu d’emplois de cadres de hauts niveaux ou alors ils sont tenus par des vieux alors que pleins de jeunes vont demander progression de carrière en même temps.

- Pyramide des qualifications : on compte des qualifications au lieu de tranches d’âges.

- Pyramide idéal : même nombre de salariés sur chaque âge, même si c’est théorique.

Dans la GPEC on identifie les emplois stratégies (importants pour la mise en œuvre de la stratégie). Elle permet la politique de recrutement et la politique des carrières afin d’aligner les effectifs avec la stratégie de la l’entreprise.

Emploi : regroupement d’activités, pas simple de connaitre tous ses emplois. Importants de les connaître car on va avoir des départs, des mobilités hiérarchiques… donc pour le politiques de recrutement il faut connaitre les emplois et faire des descriptif. C’est aussi important pour l’organisation de l’entreprise afin de savoir où sont les compétences. C’est important pour la politique de rémunération (on est rémunéré en fonction d’un emploi, on risque de faire des erreurs et faire des inégalités entre les salariés donc mauvais climat social). Important pour la gestion des carrières.

En pratique on analyse les emplois types, ce sont des emplois qui reprennent les activités ayant une proximité suffisante pour être considéré de manière global. Ils permettent d’identifier des sous emplois. On va pouvoir définir des emplois stratégiques et les décrire avec précision. On cherche la hiérarchie des emplois dans la hiérarchie d’entreprise.

Dans un emploi, il faut décrire les techniques mises en œuvre dans cet emploi, les informations traitées dans le cadre de l’emploi (il faut aussi indiquer le type d’informations reçus et le mode de recueil de ces informations).

La structure relationnelle dans laquelle se situe l’emploi c’est identifier les interlocuteurs, les échanges avec eux et identifier le mode de communication.

La contribution économique de l’emploi est appréciée à travers deux grands critères

- Indicateurs de performance : signe de la place (en termes d’autonomie) de la personne dans l’organisation de l’entreprise

- Contribution aux résultats de l’organisation

Grille salariale : il faut respecter la hiérarchie salariale de la CC.

L’impact sur le CA d’une personne peut être plus important pour cette personne par rapport à une autre. Dans la politique de rémunération on fonctionne en comparant les pratiques des entreprises du même secteur.

On va trouver les liaisons fonctionnelles de cette emploi, les moyens mis à disposition. Dans certains cas il y a aussi des objectifs particuliers qui tiennent aux circonstances dans lesquelles sont exécutés.

Les missions