4 leviers transversaux : politique de communication interne, SIRH, GPEC et audit social

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- les indicateurs sociaux essaient de saisir une réalité en mouvement,

- une étude sur une période plus ou moins longue fournit une information claire des phénomènes conjoncturels,

- la dimension historique est fondamentale dans la formulation d’un diagnostic objectif dans le domaine social

- les études d’évolutions peuvent déboucher sur des analyses prospectives

- pour chaque indicateur, il est souhaitable de préciser : la norme ou l’objectif, les fourchettes de tolérance, la courbe de prévisions, la courbe de réalisation

Etudes comparatives :

- Les comparaisons sont nécessaires pour se situer par rapport à d’autres organismes ou à un modèle

- Chaque indicateur de l’entreprise étudiée sera rapproché du ratio type ou d’une moyenne

- Une démarche souvent difficile à cause de l’indisponibilité de l’information, de son caractère hétérogène ou encore l’inexistence d’un modèle de référence

Les tableaux de Bord : Outil de Pilotage

- 1ère étape : imaginer le futur

- 2ème étape : définir des objectifs et des programmes d’action

- 3ème étape : Exécution décentralisée par chaque gestionnaire à partir des résultats réels

- 4ème étape : analyser les écarts et les causes

- 5ème étape : agir et réagir

Les multiples dimensions du tableau de bord :

- Le tableau de bord est un outil :

- De mesure de performances

- De diagnostic et d’alerte

- De dialogue et d’information

- D’incitation à la décision

- Pédagogique de perfectionnement des cadres

Les objectifs d’un tableau de bord :

- Outil de mesure des performances par rapport aux objectifs :

- Il met en évidence les résultats par rapport aux objectifs préétablis qui servent de référence

- La différence constitue un écart exprimé en valeur absolue et valeur relative %

- Outil de diagnostic et d’alerte :

- Il attire l’attention sur les phénomènes « anormaux » c.-à-d. qui sont au-delà d’un seuil de tolérance

- Ainsi alertés, les responsables cherchent les causes des dérives et imaginent les actions correctives possibles

- Le tableau de bord est ainsi un excellent révélateur des points faibles dans l’organisation

- Outil d’information et de dialogue :

- Le tableau de bord peut être utilisé pour informer le personnel des performances obtenues par l’entreprise

- Dès sa parution, le tableau de bord doit servir de dialogue entre les différents niveaux hiérarchiques

- Chaque gestionnaire commente ses résultats, explique les causes des écarts et les mesures à prendre

- Outil de motivation des responsables :

- C’est un miroir qui reflète les performances des managers et responsables

- Il permet d’organiser, sur des bases objectives le système d’appréciation des performances

- Outil pédagogique de perfectionnement des cadres :

- Outil de détection des problèmes

- Moyen de suivi et d’orientation

- Levier de recherche de solutions

Les clients des tableaux de bord Sociaux :

- DG : Pour remplir sa mission de supervision, de contrôle et de pilotage de l’entreprise

- Encadrement opérationnel : Pour contribuer au développement des RH et à l’optimisation de la gestion des ressources humaines

- DRH : Pour exercer sa mission de veille sur la mise en œuvre de la politique RH

Emboîtement des Tableaux de Bord :

- Livres de Bord de l’entité de base : service => Tableau de bord de l’entité de base

- Livre de bord site consolidés : Site => Tableau de bord du site

- Livres de bord de la direction générale consolidés : Société => Tableau de bord de la direction générale

Les représentations Graphiques :

- L’histogramme : représente les effectifs pour chaque niveau d’une variable donnée

- Le camembert : représente la répartition d’une population sur les différents niveaux d’une variable donnée

- Les graphiques réguliers pour la structure des âges : La pyramide champignon, toupie ou ballon de rugby, pelote de la laine, poire écrasée.

Les pyramides des âges :

C’est un outil de mesure et d’appréciation de la structure des âges au sein de l’entreprise, elle permet de renseigner sur le caractère jeune et vieux des RH de l’organisation et par conséquent donne une idée sur les opportunités qui s’offrent ou les risques auxquelles s’exposent l’entreprise et ce, sous forme de 4 cas de figure schématisées par 4 pyramides de formes différentes : poire écrasée, ballon de rugby, pelote de laine, champignon

- Champignon : peu de jeune, bcp d’âgés, charges salariales élevées, reconversion difficiles, résistance au changement, coûts élevés en cas de négociations de départ, ancienneté élevées, souplesse pour résorber le sureffectif, possibilité à court terme de reconstruire la pyramide (départs en retraite)

- Poire : bcp de jeunes, peu d’ancien, masse