La GPEC.

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la construction de ses domaines de compétences, ce qui le rend acteur de son parcours professionnel.

La construction de son parcours professionnel et de ses compétences dépend de ses souhaits d’évolution, qu’il lui appartient d’exprimer clairement et de le signaler quand des opportunités sont offertes par l’entreprise.

Cette construction se fait en interaction avec les différents acteurs de l’entreprise qui sont la hiérarchie et le service RH.

B- Le rôle des managers

• Les managers ont pour rôle premier de définir et de piloter l’activité de ses collaborateurs et d’en apprécier la performance au cours de rencontres régulières telles que l’Entretien Individuel d’Appréciation.

Ils doivent également s’inscrire dans une perspective à moyen terme et contribuer à l’appréciation des compétences des collaborateurs, à la détection des potentiels, au recueil des souhaits individuels d’évolution professionnelle et d’orientation de carrière des salariés.

• Les managers sont les partenaires essentiels du service RH. Ils doivent être les relais auprès des salariés et des actions menées par le service RH et doivent porter et accompagner les changements. Le management joue également un rôle déterminant dans l’identification des évolutions des emplois et des compétences associées, il fait remonter les besoins opérationnels de son activité au service RH.

C- Le service RH, support aux managers

• Le service RH doit apporter le support nécessaire aux managers dans leurs missions de gestion des ressources humaines en les conseillant notamment sur les dispositifs de formation et le choix des solutions de formation et de professionnalisation les plus adaptées.

• Son appui au management porte aussi sur la gestion des dispositifs de mobilité interne, l’analyse de l’évolution des compétences collectives, le conseil en matière d’orientation professionnelle, le pilotage de l’effort global de professionnalisation et de développement du dialogue social autour du processus de développement des compétences.

D- La Direction des Ressources Humaines, interlocuteur direct des salariés

• La DRH définit et veille à la mise en œuvre des étapes clés du parcours professionnel de chaque agent, tels qu’ils sont définis ultérieurement dans le présent accord. Elle assure également un rôle de conseil aux salariés en matière d’orientation et de formation professionnelle.

L’anticipation et la prospective étant fondamentales dans la réussite d’une démarche de GPEC, la DRH a également pour mission d’anticiper les mouvements de personnel et de conduire des analyses prospectives sur l’évolution des emplois et des compétences.

• Pour cela, elle conduit annuellement des réunions avec chaque membre du comité de direction afin d’élaborer la politique RH pour l’année à venir. Ces réunions ont pour but d’anticiper les besoins en compétences ou en effectifs liés notamment aux enjeux ou projets stratégiques de la direction et ce, afin d’organiser les actions de recrutement, de formation et de mobilité pour l’année à venir.

E- Le rôle du Comité de Direction

• Impliqué dans la construction de la politique RH, le Comité de Direction est consulté sur toutes les décisions en matière de mouvements de personnel dans le cadre des orientations stratégiques des entreprises.

III/ Les moyens et outils d’analyse

• Les parties signataires de l’accord soulignent l’importance d’aider les salariés à définir et à l’élaborer leur parcours professionnel. Les dispositifs mis en œuvre doivent répondre aux attentes des salariés aux différentes étapes de leur vie professionnelle, tout en tenant compte des besoins de l’entreprise, et s’inscrire dans une logique de co-construction.

A- L’entretien annuel

• C’est un entretien qui a pour but de fixer des objectifs à atteindre au personnel pour une période déterminée, et leur évaluation pour le passé, en fonction de l’ensemble des priorités, des connaissances, de l’expérience et des comportements det aptitudes. Il s’agit d’une explication des missions afin de déterminer les compétences nécessaires à leur exercice et les actions de formations destinées à acquérir et à améliorer ces compétences. Des actions (avec éventuellement des délais) sont ainsi décidées pour faciliter et/ou améliorer le travail de l’évalué. Il donne un retour d’informations relatif à la performance du salarié. Il se réalise tous les ans.

B- L’entretien professionnel

• C’est un entretien qui vise à recenser les besoins de formation d’un salarié, rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle. Il a été instauré par l’Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003 en amont de la formation par de nouveaux outils de gestion de compétences.

Depuis le 5 mars 2014, la loi 2014-288 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale l’a rendu obligatoire avec une périodicité de deux ans maximum.

C- La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

• Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins trois ans d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre, une certification de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

D- La Validation des Acquis Professionnels (VAP)

• Cette validation permet d’entrer directement dans une formation universitaire sans avoir le diplôme requis, en faisant valider une expérience professionnelle (salarié ou non).

E- Les formations

• Les formations, consistent à enseigner à un employé les connaissances et les compétences nécessaires à l’excusion de ses fonctions courantes. La formation professionnelle est généralement adoptée pour des personnes exerçant déjà une activité professionnelle, et souhaitant accroître leurs compétences.