Dossier RH Semos

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Il faut également citer le fait que la mobilité interne minimise le coût du recrutement.

Cependant, les inconvénients de cette solution sont, pour le salarié, d’une part, d’être démotivé lorsqu’il atteint son « seuil d’incompétence », c’est à dire qu’il arrive au stade où les possibilités d’évolution sont très réduites, voire inexistantes (exemple : la main d’œuvre spécialisée).

Pour l’entreprise, d’autre part, le risque réside dans l’installation d’une culture de la promotion interne systématisée (promotion liée à l’ancienneté par exemple), et le mécontentement des employés qui ne seront pas promus. D’ailleurs c’est le cas des gardiens qui ne montrent pas de motivations en quittant leur poste à des heures de travail.

• Recrutement externe :

Par ailleurs, le recrutement en externe peut lui aussi présenter certains bénéfices, par exemple le renouvellement des salariés qui peut avoir des effets bénéfiques sur le fonctionnement des ressources humaines et la performance de celles-ci.

Mais les inconvénients du recrutement sur le marché du travail est, bien évidemment, le coût plus élevé, mais aussi le risque d’échec du recrutement, soit parce que l’employé ne correspondait pas au poste en question, soit pour des raisons d’adaptation à l’entreprise ou à l’équipe, ou encore le manque de motivation de la nouvelle main d’œuvre recrutée.

• Description processus de recrutement, formation et évaluation :

- Pour l’instruction de recrutement des cadres, c’est le responsable recrutement s’occupe de la mutation du personnel, la planification du recrutement, la phase recrutement, la présélection, le stage, l’évaluation et l’édition de la fiche de fonction.

La planification se fait suite à la consultation de la matrice de compétences et la réception des demandes de recrutement approuvées par le DG et selon le fonctionnement de la société (augmentation de l’effectif, charge du travail, remplacement des agents absents pour différents raison) mais aussi dans le cas de mutation d’un personnel d’un poste a un autre.

Pour la phase de recrutement, il y a publication d’annonces de recrutement aux bureaux d’emploi et les journaux, l’exploitation des candidats spontanés, relation bouche à oreille, les anciens employés …

Le travail de présélection se base sur la réception des dossiers des candidats, la présélection sur dossier (récemment reçues ou parmi la liste des réserves), la convocation des candidats retenus pour un test oral et un autre écrit et par la notation et classement des candidats.

Concernant les stages, le R.R convoque des candidats retenus pour la passation d’une période de stage proposés par le R.R lui-même et approuvée par la direction. A la fin de la période de stage, le candidat est demandé de présenter un rapport à la direction. Dans le cas de mutation, la période de stage est la période de passation entre l’ancien responsable et le nouveau.

Pour l’évaluation, le comité de direction évalue la période de stage. Dans le cas d’une mutation, un rapport sera rédiger et signer par l’ancien et le nouveau personnel.

Ces phases sont suivies par l’édition de la fiche fonction et la diffusion d’une note de service informant le personnel de l’entreprise de l’affectation du candidat à son poste.

La formation des cadres se déroule sur 3 étapes, l’évaluation des compétences, la planification et la réalisation des formations.

- Pour l’évaluation des compétences, il y a collecte des besoins en formation et qui seront présentées aux au gérant ou au chef service et c’est la décision de ce dernier qui sera pris en compte.

L’étape de la planification consiste en la planification des actions de formations par le responsable de formation qui présentera son planning au directeur GRH pour approbation.

Concernant la réalisation des formations, le planning devra être approuvé par la direction générale ensuite le personnel concerné par la formation devra être informé ainsi que le service achat pour contacter les bureaux de formations. Les dernières étapes de la réalisation des formations sont la réception des feuilles de présence, l’évaluation de l’action à chaud, la mise à jour du planning, l’évaluation de l’action à froid et pour finir, la mise à jour de la matrice des compétences en cas de besoin.

- Pour la gestion des ressources humaines, le processus se base sur plusieurs étapes : le besoin en ressource ou en formation, l’étude des besoins, le recrutement des cades et la formation des ces derniers, la gestion des dossiers personnel et le suivie de la formation des agents.

Pour le besoin en ressource ou en formation, le chef de structure remplit la fiche d’évaluation des compétences, en se basant sur la répartition des tâches en compétences mentionnés dans la matrice de compétence. Cette évaluation permet de connaître les besoins en compétences nécessaires.

Concernant l’étude des besoins, c’est le responsable GRH qui s’occupe de cette tâche en rassemblant toutes les fiches d’évaluations et les demandes de recrutement.

Pour le recrutement des cadres et la formations de ces derniers, c’est le responsable de recrutement et de la formation des cadres qui effectue ce travail. Le recrutement se fait conformément à l’instruction Recrutement des cadres et la formation conformément à l’instruction formation cadre.

La gestion des dossiers personnels comporte 5 tâches : la procédure gestion dossier personnel, la gestion des congés, la gestion des réclamations, le statut juridique du personnel et les fiches de paie et la CNSS.

Le suivie de la formation des agents se fait après réception des feuilles de cours par le responsable du personnel qui fera la saisie des actions

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de formation par agent. Chaque fin de mois, le RDP est demandé de fournir la liste des agents non formé pour chaque chef de brigade.

• L’intérim : une solution

Une solution qui peut se situer entre le recrutement interne et externe, et qui constitue une pratique propre à la politique de ressources humaines de Semos est la question de l’intérim.

Les intérimaires sont en effet considérés comme des salariés externes à l’entreprise, et ils constituent un autre mode de segmentation