Chap 2 : Le régime des salariés

...

- Les règles en matière d’hygiène et de sécurité

- Les dispositions disciplinaires et l’échelle des sanctions en cas de faute professionnelle

- L’organisation du droit de la défense des salariés

- Les règles destinées à protéger les salariés contre le harcèlement

Le règlement intérieur n’est pas de nature contractuelle. Juridiquement c’est un acte unilatéral de l’employeur qui ne demande pas l’accord de Luc pour s’imposer à lui.

Comme il était dit le règlement intérieur n’est pas un acte contractuel, il s’impose à tous les salariés.

La loi, ici l’article l1222-1 du code du travail, ne pose l’obligation de loyauté qu’en terme très généraux car il renvoi à la bonne foi du salarié dans l’exécution du contrat de travail.

C’est surtout la jurisprudence qui précise la portée de l’obligation de loyauté du salarié en lui affectant les notions de fidélité, de discrétion voir de confidentialité et de non concurrence.

Durant son congé maladie il a été rémunéré alors qu’il bénéficiait des indemnités de la sécurité sociale, par contre Laura Babin fourni une aide bénévole à son mari artisan pendant son temps libre.

- Les clauses particulières du contrat de travail

Employeur et salarié sont libre d’insérer dans le contrat de travail de nombreuses clauses dès lors qu’elles sont licites et ne sont pas contraire à l’ordre public. Ces clauses contractuelles supplémentaires permettent à l’entreprise de s’adapter à l’évolution de son contexte économique.

- Apprécier la légalité de la clause de mobilité

Document 17 :

Les conditions de validité de la clause de mobilité sont :

- Etre motivé par l’intérêt de l’entreprise qui ne doit pas nuire au salarié

- Etre indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise et elle doit être proportionnée compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé au salarié

- Ne doit pas modifier la rémunération du salarié

- Prévoir un délai raisonnable qui doit être laissé au salarié entre l’annonce de la mutation et sa mise en œuvre effective

- Elle doit s’appliquer à une zone géographique précise qui ne peut être modifiée unilatéralement par l’employeur.

Si une clause de mobilité figure au contrat, le salarié doit la respecter. Si ce dernier n’a pas signé cette clause il doit cependant suivre l’entreprise si celle-ci déménage dans le même secteur géographique mais n’est pas obligé de la suivre si elle s’implante en dehors de ce secteur. Les juges apprécient au cas par cas la notion de distance géographique raisonnable.

- Apprécier la légalité de la clause de non concurrence

Document 19 :

La clause de non concurrence est une clause par laquelle un employeur veut s’assurer que le salarié qui quitte l’entreprise n’ira pas travailler chez un concurrent ou ne créera pas sa propre entreprise en visant la même clientèle.

Les conditions de validité de cette clause sont tout d’abord la conformité aux intérêts de l’entreprise. De plus, elle doit être limitée dans le temps (ne doit pas excéder 2 ans) et dans l’espace.

Pour être valable, cette clause doit respecter 4 principes :

- Elle doit être prévue dans le contrat de travail et doit tenir compte des particularités de l’emploi du salarié.

- Elle doit être limité dans le temps et l’espace et surtout ne dois pas faire échec à la liberté du travail (interdiction d’exercer une activité conforme à la formation et à l’expérience du salarié).

- L’entreprise doit apporter une contrepartie financière pour rendre cette clause valable.

- Cette clause doit répondre aux intérêts légitimes de l’entreprise (pers qui ont des connaissances techniques, commerciales... peuvent jouer un rôle négatif pour l’entreprise).

Cette clause prévoit une contrepartie financière dont le montant est négocié entre les 2 partis. Elle se justifie dans la mesure où il s’agit d’un élément de rémunération à défaut le salarié pourrait contester la clause devant le conseil des prudhommes.