Le rôle des représentants des salariés

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On notera que les PME employant moins de 50 salariés n’ont pas à mettre en œuvre un PSE. Elles doivent toutefois mettre en œuvre des mesures destinées à éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ces PME sont tenus de réunir et de consulter les délégués du personnel au cours de plusieurs réunions.

Chapitre 7 : La protection des salariés en cas de rupture du contrat de travail

Introduction : L’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, prendre la décision de rompre le contrat de travail du salarié en le licenciant, selon les circonstances pour motif économique ou pour motif personnel. Dans ce cas, le législateur prévoit des dispositifs de protection à l’égard du salarié sur le fond et la forme de l’affaire.

Le salarié peut, de son côté, démissionné.

Un accent est mis, depuis quelques années, sur l’obligation de reclassement des salariés.

I/ Les cas de rupture de la relation de travail

- Le licenciement

- La notion de licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est décidé par l’employeur pour des motifs qui doivent être réels et sérieux ainsi que non inhérents à la personne du salarié, résultat d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, d’une modification du contrat de travail refusé par le salarié, consécutives notamment à des difficultés économiques ou a des mutations technologiques. La cour de cassation a prévu d’autres cas de licenciements éco comme la réorganisation de l’entreprise nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité.

Exemple : La société Pages Jaunes a procédé à des licenciements économiques justifiés par le développement d’Internet.

- Les mesures de reclassement

- L’obligation de reclassement : elle s’impose avant toute mesure de licenciement. Des efforts de reclassement doivent avoir lieu sur un emploi de même catégorie ou sur un emploi de catégorie inférieure avec l’accord du salarié. L’employeur doit rechercher des emplois compatibles avec les capacités professionnelles du salarié y compris ce qui serait accessible au prix d’une formation. Le reclassement peut avoir lieu dans l’entreprise ou le groupe.

S’il ne peut proposer de reclassement sérieux, l’employeur devra prouver cette impossibilité, faute de quoi l’employeur sera condamné à verser des indemnités.

- Le congé de reclassement : dans les entreprises ou aux groupes de 1000 salariés, l’employeur doit proposer un congé de reclassement. Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, on parle de convention de reclassement personnalisé.

- Le PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) : un PSE doit être établi dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque l’effectif à licencier porte sur au moins 10 salariés. Le PSE a pour but de limiter le nombre de licenciement, de prévoir de nombreuses mesures (le passage à mi-temps, des mutations, des formations, un soutien à la création d’activité)

- Le licenciement pour motif personnel

1) La notion de licenciement pour faute

Le licenciement pour faute tient à la personne du salarié qui doit être fondé sur un motif réel (c’est-à-dire vérifiable et sérieux → suffisamment grave).

Il existe plusieurs degrés de gravité de la faute : la faute légère (un retard) qui ne justifie pas un licenciement, la faute sérieuse (faute légère qui se renouvelle) qui est suffisamment grave pour justifier un licenciement, la faute grave qui résulte de faits d’une importance telle que le salarié ne peut pas rester dans l’entreprise pendant le préavis et la faute lourde qui suppose la volonté de nuire à l’employeur.

Les juges ont la possibilité d’apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Les deux parties vont fournir leurs éléments de preuve. Le doute profite aux salariés. Les sanctions de licenciement sans cause réelle et sérieuse varient en fonction de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise.

- La notion de licenciement sans faute (le cas

Parfois l’employeur peut licencier un salarié en dehors de toute faute mais pour un motif lié à la personne du salarié. L’employeur peut procéder à un licenciement fondé sur l’inaptitude professionnel du salarié.

Il peut s’appuyer sur un dispositif d’évaluation professionnel.

Il est indispensable que les éléments d’appréciation reposent sur des faits concrets (incompétence, manque d’efficacité, manque d’autorité.

C/ La démission

C’est la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. La démission n’a pas à être motivée. Elle se caractérise par une volonté claire et non équivoque. En principe, il n’y a pas de formalisme (de lettre de démission).

Remarque : C’est la rupture conventionnelle → loi du 25 juin 2008 qui a instauré ce nouveau mode de rupture. Il permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat. Cette rupture conventionnelle obéit à une procédure bien spécifique. Elle est entourée de garantie pour le salarié :

- Le salarié doit percevoir une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement.

- Le salarié bénéficie de l’assurance chômage.

- La procédure à respecter est très stricte : une convention à signer, un ou plusieurs entretiens, la convention va être transmise à l’administration pour homologation.

Chaque partie dispose de 15 jours après l’homologation et le salarié a un an pour contester la rupture.

II/ Les dispositifs de protection

- Les principes généraux et leur mise en œuvre

Le principe du contradictoire est l’énonciation de la cause. Avant toute décision, l’employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée indiquant qu’un licenciement est envisagé. La lettre doit préciser la date et le lieu de l’entretien en rappelant au salarié qu’il peut se faire assister par une personne