C’est la loi de 1901 qui utilise pour la première fois l’expression 'droit du travail'.

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• Cela signifie que le salarie s’engage personnellement à fournir chaque jour une prestation de travail.

• La rémunération :

• Le salarié ne travail pas gratuitement, il est payé.

• Le lien de subordination :

• Par le contrat de travail, le salarié se place sous l’autorité de l’employeur qui peut lui donner des ordres, contrôler l’exécution du travail et vérifier le résultat.

• C’est ce dernier point qui permet de distinguer le travailleur indépendant du salarié.

• La conclusion du contrat de travail

• La formation du contrat de travail est soumise à des conditions de validité classique comme tous les contrats.

• Il faut un consentement exempt de vices.

• La capacité juridique.

• Un objet et une cause licite.

• Ce qui prime en droit du travail, c’est l’accomplissement de formalités à la conclusion du contrat.

• Le CDI s’oppose ici au CDD.

• En effet un Contrat à Durée Indéterminé (CDI) est valablement formé même s’il n’est pas écrit.

• En revanche depuis une directive une Européenne du 1er Juillet 1993 oblige désormais les employeurs à rédiger par écrit le CDD.

• Il doit-être remis dans les 2 jours maximum du début du travail.

• Toutes ces formalités d’embauches sont désormais effectuées sur un support unique que l’on appel la Déclaration Unique d’Embauche (DUE) et qui est adressé au service de cotisation de la sécurité sociale (URSAF).

Section II : Le choix des contrats de travail

• Bien que le code du travail pose en principe que le contrat de travail est conclu sans détermination de durée, les contrats proposés aux salariés ont de plus en plus fréquemment une autre nature.

• L’évolution quand aux choix du contrat de travail est marquée non pas par la progression des CDD classiques, mais par celle de contrats de travail d’exception tel que les CDD aidés (en partenariat avec l’état), le travail à temps partiel et le travail à domicile.

• Le Contrat a Durée Indéterminée (CDI)

• Quand le contrat de travail est conclu sans précision de durée, il est dit à durée indéterminée.

• Si un écrit n’est pas demandé à titre de validité « ad validitatem », de plus en plus de conventions collectives l’exige.

• C’est une preuve pour les partis « ad probationem ».

• La particularité du CDI est que chaque parti peut mettre fin à tout moment à la relation de travail en respectant un préavis.

• On parle alors de démission pour le salarié, et beaucoup plus contraignant, de licenciement pour l’employeur.

• Le CDI peut-être conclu à temps complet ou à temps partiel.

• Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)

• Les dispositions relatives au CDD datent de la loi 12 Juillet 1990.

• Ce dispositif repose sur un principe désormais classique.

• Le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

• Aussi peut-il être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire qui correspond au cas énuméré dans le code du travail.

• Les règles de légitimité du CDD.

• Les CDD doivent-être établis par écrit, à défaut il est réputé à durée indéterminée (requalifiée en CDI).

• Il s’agit d’une présomption dite irréfragable.

• Seul le salarié peut l’invoquer.

• Le Code du Travail définit aussi des mentions obligatoires dans le contrat sous peine de requalification en CDI.

• Le motif de recourt au CDD

• Le nom et qualification du salarié remplacé.

• La date de fin du contrat

• La désignation du poste de travail

• La convention collective applicable

• Les horaires de travail

• Le montant de la rémunération

• L’adresse de la sécurité sociale

• L’adresse de la caisse de retraite

• Le nom de l’employeur

• Le nom du salarié

• Le CDD doit obligatoirement contenir un terme, une échéance fixée avec précision dès sa conclusion.

• La durée maximal total d’un CDD est fixée à 18 mois, réduite à 9 mois pour des travaux urgents et portés à 24 mois pour les CDD exécuté à l’étranger.

• Seul les CDD conclu avec un terme précis peuvent-être renouvelé une fois.

• Le défaut de respect de toutes ces mesures autorise le salarié à demander une requalification du CDD en CDI.

• L’affaire est portée directement devant le conseil des prud’hommes sans passer par le tribunal de commerce.

• Les recours autorisés au CDD

• Il existe 3 grandes rubriques dans le Code du Travail autorisant un employeur à recourir à un CDD.

• Le remplacement d’un salarié

• L’accroissement temporaire d’activité

• Les emplois temporaires par nature

• Le décret du 12 Juin 2014 est venu réformer