ADM1002, La SEMCO : avec ou sans Ricardo ?

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avec les gens qui l’entourent au travail. Le contrat psychologique des employés vis-à-vis leur employeur est important. Un employé épanouie dans les règles informels sera plus performant et sera plus enclin à une flexibilité qu’un employé frustré. L’importance du climat de travail et des relations avec les pairs est reconnu à la SEMCO.

Par exemple,en ayant créer des cercles de concentration et en favorisant le travail d’équipe, SEMCO sait que la productivité de ses employés en sera accrue. Au niveau de la division du travail, toutes les parties travaillent dans un but et objectif commun. Ils cherchent collectivement à optimiser la production de l’entreprise ainsi que la satisfaction de tous et chacun, indépendamment de leurs fonctions qu’ils occupent. Le mouvement des relations humaines considère que la centralisation de l’autorité par des directives et règles viennent rompre les communications. Il est plus probable de rencontrer de la résistance des employés dans un environnement trop encadrant où ils se sentiront comme des enfants et où ils considèrent que leur jugement n’est pas requis. « (...) Nous demandons tous de la démocratie dans tous les autres aspects de nos vies et de notre culture. (...) alors pourquoi sont-ils tout d’un coup traités comme des adolescents au travail? (Semler, 2004,p.9) »

Dans une suite logique, le mouvement de relations humaines a lui aussi évolué vers un style plus participatif. En incluant toujours les employés au coeur de solutions, le modèle participatif remet en jeu le travail de groupe et l’effet du groupe sur tous et chacun. La SEMCO a également préconisé cette vision des choses puisque pour eux, l’effet de groupe favorise de meilleures conditions mais ajoute aussi un aspect de formation, de développement et de créativité. Les impacts du groupe sont positifs et permettent une discipline interne efficace.

Le modèle participatif croit en l’implication des employés et leur besoin de prendre des décisions. Plus un employé aura le contrôle de ses tâches, plus son degré de satisfaction sera élevé. À la SEMCO par exemple, les employés participent sur une base volontaire aux différentes rencontres. Ils peuvent s’impliquent au niveau des embauches s’ils le désirent. Ils participent également aux décisions de l’entreprise comme par exemple au niveau du partage des profits entre les employés et dirigeants.

De plus, la communication est bidirectionnelle au sein de la SEMCO, les dirigeants font circuler l’information. Il s’agit en fait de leur troisième valeur fondamentale, la transparence de l’information.

Question 3 - En quoi l’entreprise SEMCO remet en question certains principes associés au capitalisme industriel et au capitalisme financier?

«La logique du capitalisme financier repose sur trois règles : l’immatérialité, l’immédiateté et la maximisation des profits.» Chez SEMCO, les règles sont différentes. La compagnie s’assure de faire des investissements sur une vision à long terme. Elle diversifie ses partenaires et cherche à percer avec l’acquisition de marchés internationaux. Elle vise l’intégration de compétences multiples afin de rester dans un marché novateur et rentable. L’immédiateté est donc quelque chose de plutôt mis de côté au détriment de la vision à long terme pour une meilleure prospérité durable. Conséquemment, SEMCO ne cherche pas ultimement à faire un maximum de profit mais plutôt de s’assurer que toutes ses filiales perdurent dans le temps avec une bonne production. Il est important pour eux de s’assurer que les profits ne se font pas sur le dos des employés mais bien avec leur collaboration.

Lorsque la SEMCO a éprouvé des difficultés financières, ils ont décidés d’honorer leur valeur fondamentale. Ils ont fait preuve de transparence et ont mis les employés au courant. Ils les ont exposés aux différentes solutions et ces derniers ont optés pour une diminution des salaires afin qu’ils conservent leur emploi. Dans une vision de capitalisme financier, l’entreprise aurait pu opter pour une restructuration et licencier plusieurs employés.

Le travail d’équipe est plutôt à l’encontre des valeurs du capitalisme financier. Chez SEMCO, les dirigeants ne croient pas à l’individualisation et l’isolement de l’employé. Selon eux, les intérêts des employés doivent être considérés, mais pas au détriments de performance individuelle. Le travail en groupe représente un meilleur investissement et permet le partage des connaissances pour une meilleure innovation. Les employés de SEMCO sentent qu’ils peuvent faire une différence et entretiennent un lien d’appartenance avec la compagnie pour laquelle ils travaillent.

Sous une vision de capitalisme industriel, la SEMCO se différencie au niveau de l’organisation et division du travail. Les dirigeants ne croient pas à la nécessité d’avoir un lieu physique de travail ainsi qu’un horaire de travail définie, limité et fixe. Ils ont optés pour un modèle plus ouvert et humain. Il ne s’agit plus ici de voir le travail comme un moyen de subsistance mais plutôt comme un environnement de plaisir et satisfaisant pour tous. La productivité va suivre puisque selon les dirigeants de la SEMCO, les personnes qui travaillent avec du plaisir sont plus productives.

Dans une perspective semblable, l’entreprise qui favorise l’humain au coeur de ses décisions réussis à éviter les luttes de classes. Les employés de la SEMCO sont libre de pouvoir s’exprimer sur tous les sujets de façon constructives.

Bref, plusieurs items démontrent clairement les oppositions de la SEMCO à certains des principes du capitalisme industriel et financier.

Bibliographie

BÉDARD, Michel G. et al. (2011). Management à l’ère de la société du savoir. Chenelière Éducation inc. , 498 pages.

KUYKEN, Kerstin et al. La SEMCO : avec ou sans Ricardo. Initiation à la gestion/ADM 1002.