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à satisfaire les employés en gardant un bon esprit d’équipe entre le syndicat et les employés en plus d’investir dans leur capital humain en instaurant une politique de formation. Cette dernières offre la possibilité aux employés d’appliquer sur des postes demandant une qualification spécifique tout en gardant et en augmentant sa main d’œuvre qualifié.

Gemma reconnait l’ancienneté et l’expérience des travailleurs en offrant des vacances relier au nombre d’années de service et en offrant des promotions à l’interne, ce qui lui permet de garder une certaine stabilité de sa main d’œuvre.

Grâce aux conditions avantageuses que l’entreprise offre à ses employés, ceux-ci en sont reconnaissant et développent un sentiment de satisfaction ce qui fait en sorte que le taux de roulement est très faible et que la production ne peut que s’en porter bénéfique et en retirer que des avantages.

Question 4

Présentement le modèle de politique de rémunération de Gemma est à la tête du marché. Les autres entreprise se fit sur elle pour établir leur échelle salariale. St-Onge et Thériault explique à la page 77 qu’une telle politique de rémunération augmente les coûts d’exploitation et réduit sa rentabilité. Nous savons que la situation économique dans le milieu du tabac est déficit et ce, en raison de la baisse de consommation de ses produits du a la contrebande, les lois anti-tabac et la fixation des prix par le gouvernement.

Nous savons également que la seule marche de manœuvre pour Gemma est justement de baisser ses couts de main d’œuvre pour pouvoir rester compétitive par rapport à la venue de la compagnie Onyx.

Il est donc à recommander pour Gemma de changer sa politique de rémunération à l’externe afin d’accompagner le marché plutôt que d’en être à la tête. De ce fait, l’entreprise devra garder un écart de maximum 5% au taux du marché pour conserver ses employés et une bonne qualité de production. Cependant, comme le manuel l’explique à la page 76, « cette politique n’a ni avantages ni inconvénients particuliers au point de vue de la rémunération ». Gemma devra trouver d’autre facettes de la gestion des ressources humaines ou d’autres bonnes conditions de travail pour être en mesure de garder et attirer les meilleurs candidats.

Nous savons que les salaires offerts par Gemma, peu importe le degré de compétence, sont élevés comparer aux concurrents. Pour ce faire, je propose une augmentation salariale au rendement plutôt que par l’ancienneté. Par exemple, Gemma accompagnera le marché en terme de salaire pour les nouveaux arrivés et pourrait appliquer certaines politiques qui encourageraient le rendement. Ces employés seront plus motivés à bien performer sachant qu’ils seront récompensé au bout de la ligne Par exemple pour ces employés sur la chaine de production, une rémunération au rendement pourrait les encouragé à avoir un meilleur rendement en produisant plus. Si les employés ont un meilleur rendement et produise plus, elle pourrait certainement réduire les couts de main d’œuvre en ayant besoin de moins d’employés.

Nous savons également que l’âge moyenne des employés de Gemma est assez âgés, j’invite également l’entreprise à élaborer un programme de préretraite pour diminuer ses effectifs et également d’attirer et garder le personnel qualifié.

Ces changements pourraient permettre à l’entreprise de rester un employeur de choix, pas nécessairement pour sa rémunération directe mais bien pour sa rémunération indirecte qui offre plusieurs avantages. De plus, en accompagnant le marché, Gemma réussira à recruter et retenir un personnel qualifié.

Question 5

Tout d’abord, pour pouvoir déterminer la méthode d’enquête qui serait la plus appropriée pour connaitre la position relative de la rémunération chez Gemma par rapport à l’ensemble de ses concurrents en général, je crois qu’il faut faire l’enquête sur tous les emplois (emplois de bureau, emplois de production et les postes d’ingénieurs) présents au sein de ses usine pour faire une bonne comparaison. Aussi, comme Gemma à plus de 1500 employés et qu’elles regroupent plusieurs emplois, je crois qu’il faut donc choisir et faire l’enquête sur la méthode des groupes professionnels ou fonctionnels. Cette méthode, selon les auteurs du manuel du cours à la page 92, « permet d’être assez précis dans la mesure où des données recueillies sur la rémunération sont analysées et présentées selon le secteur d’activité économique et la taille des entreprises participantes ». La méthode décrite permettrait également de regrouper l’information de tous les emplois d’un groupe professionnel ce qui permettrait une meilleure comparaison des emplois. De plus, cette méthode permettra de récolter les données présentées selon le secteur d’activité économique et la taille de l’entreprise. On pourra alors facilement s’attarder sur les emplois de l’industrie du tabac seulement.

Question 6

Selon le manuel a la page 106, on obtient un indice de compétitivité par emploi en divisant la moyenne des salaires versés par emploi par le taux du marché de cet emploi.

49 335$ sur 37 494$= 1,315 (taux du marché au mois de juin 2004).

Cet indice permet de comparer la compétitivité relative du salaire d’aide général- empaquetage et fabrication par rapport au taux du marché. « Lorsque l’indice est plus petit que 1, cela signifie que la rémunération est moins élevé que celle du secteur comparé et lorsque l’indice est plus grand que 1, cela signifie que la rémunération est plus élevé que celle du secteur comparé ». Dans ce cas, nous pouvons constater que l’entreprise est à la tête du marché concernant la moyenne de ces salaires pour ce type d’emploi.

Gemma reste donc fidèle à elle-même et démontre bien ici sa politique de rémunération qui se situe bien au-dessus du marché. Cet indice qui est au-dessus de 1 confirme que l’entreprise offre un salaire plus élevé de ce qui est offert dans une autre organisation pour le même poste.

Comme il s’agit d’un poste qui requiert peu d’étude et que Gemma doit revoir sa politique de rémunération pour sauver dans les coûts de main d’œuvre, je crois qu’elle pourrait couper dans ce genre de poste, sans nécessairement descendre sous les 1 d’indice de compétivité pour ainsi préserver son titre de prestige sur les échelles salariale.

Question 7

Calcul