Ressources humaines

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Avoir une bonne théorie des affaires est essentielle pour assurer la survie de la compagnie. Elle incite les dirigeants à s’intéresser activement à ce que l’entreprise peut avoir comme influence sur son marché, qu’elle soit positive ou négative, et d’être proactif. Dans le fond, lorsque nous avons une entreprise ou une organisation, il faut se demander pourquoi on fait des affaires, être en mesure de montrer les résultats attendus et ainsi être en mesure de déterminer les domaines dans lesquels elle excelle. Comme le site Philippe Duval, président et chef de la direction de la SAQ, « nous pouvons avoir le plus beau plan stratégique qui soit, si nous ne parvenons pas à bien le faire comprendre aux employés, nous n’irons nulle part 2».

1 : en quoi le développement des tactiques d’affaires peut-il être un atout stratégique pour le professionnel des RH ? (faire la parallèle avec la perspective de la valeur ajoutée de la GRH).

Le développement de tactiques d’affaires peut être un atout stratégique pour le professionnel des RH car ils sont à la base de la réussite de celle-ci. Les tactiques d’affaires sont importantes dans la création et la captation de la valeur sur le marché. « Les gestionnaires et entrepreneurs doivent s’investir immanquablement dans la détermination, le choix et l’implantation de leurs stratégies et tactiques afin de créer une position concurrentielle forte, cohérente et difficilement imitable.3 » Les professionnels des ressources humaines sont donc des acteurs très importants car ils doivent mettre en place des tactiques (politiques, activités, méthodes et systèmes de GRH) afin que le personnel devienne un avantage distinctif en raison de ses caractéristiques propres (compétences, engagement, motivation, créativité) que les concurrents peuvent difficilement imiter. C’est la que la perspective de la valeur ajoutée de la GRH joue un grand rôle et qu’elle prend tout son sens. « Une GRH efficace satisfait les employés, qui, eux, rendent l’organisation capable de mieux stisfaire ses clients, ce qui favorise la santé de l’organisation4 ».

Les professionnels des ressources humaines doivent être compétent en matière humaine ainsi que dans le domaine des affaires. Ils doivent être des acteurs crédibles sur qui on peut compter, être des promoteurs de la culture et du changement, être des gestionnaires de talents et des concepteurs organisationnel, des architectes de la stratégie, des exécutants opérationnel et enfin des alliés de l’entreprise. Plus les professionnels sont investit dans l’entreprise, plus ils sont susceptible de transmettre les bonnes valeurs aux employés et de leur motiver. Ils sont également plus en mesure de leur transmettre leurs connaissances tout en gardant leur autorité. Ils doivent veiller a ce que les politiques soient respectées en sondant leur utilité et leur pertinence, et qu’elles concordent au discours des dirigeants et aux valeurs organisationnelles. Ils doivent être prêt a intervenir peu importe le contexte de changement, tel que l’adaptation à l’évolution technologique (évaluer les postes qui seront touchés), à la situation économique (changements structurels et conjoncturels et compétitivité), à la guerre des talents (les personnes possédant les connaissances sont de plus en plus rare), au vieillissement de la main-d’œuvre (qui engendre une pénurie de main-d’œuvre), à la génération Y (qui sont plus ouvert mais moins tolérants) , à la diversité de la main-d’œuvre (qui doit prôner l’égalité et l’équité). Il est important d’analyser la stratégie et ses conséquences pour les ressources humaines, de prévoir l’offre et la demande, d’effectuer une appréciation des écarts et d’élaborer un plan et de faire des projections ou d’anticiper ce qui peut arriver.

Dans la perspective de la valeur ajoutée, il est bon d’harmoniser travail et vie personnelle. La stratégie d’attraction et de rétention des employés de plus en plus répandue. Cette stratégie vise a aider la conciliation travail-famille. Elle offre des congés, des opportunités d’aménager son temps et son lieu de travail, des avantages sociaux, un programme de santé et bien-être et un soutien à la famille. Le travail doit être considérer comme une source de réalisation, de satisfaction et d’accomplissement. Il donc important pour les gestionnaires des ressources humaines d’être reconnaissant, de prôner la valorisation et d’impliquer ses exployés dans les projets.

Autant les tactiques d’affaires que la gestion des ressources humaines représentent une valeur ajoutée pour l’entreprise. Une bonne gestion donnera les résutats escomptés, même lors d’un éventuel changement car l’entreprise aura prévu toute éventualité. À partir de la mission et des valeurs de l’entreprise, les dirigeants établissent des stratégies d’affaires. Ces stratégies sont transmises aux professionnels des ressources humaines qui eux doivent donner les directives aux employés. Le professionnel peut présenter un manuel de l’employé pour appuyer ses dires. Il doit diriger ce monde avec une attitude positive et transmettre ses connaissances, offrir la formation nécessaire s’il y a lieu, s’assurer d’effectuer une bonne dotation dépendemment des exigences et compétences exigées afin que le candidat se sente à sa place, s’informer sur les objectifs de chacun pour se préparer à d’éventuelle changement. Toutes ces tactiques et plus encore servent à ajoutée de la valeur à l’entreprise lorsqu’elles sont effectuées stratégiquement.

Le rôle des professionnels de RH

Dans l’entrevue de Mme Codsi « Le rôle de partenaire RH crédible, un défi d’influence », le niveau d’influence variable des intervenants en ressources humaines dans les organisations s’explique par l’ouverture des dirigeants et au type de fonction qu’ils occupent. Les gestionnaires et RH influents se distinguent par leur réussite à bâtir leur crédibilité. Ils ont également une approche de partenaire d’affaires, c’est-à-dire qu’ils sont prêt à partager leur savoir et enrichir les gens. Le style et l’approche d’intervention sont très importants. Ils doivent avoir une bonne capacité d’écoute, avoir une approche de consultation, ils doivent inspirer confiance dans leur quotidien, ils ne doivent pas imposer leur présence mais aller chercher les préoccupations des employés et ils doivent être courageux. Ils savent donc quand aller de l’avant et foncer, ou reculer selon les conséquences qu’une situation donnée peu engendrer. Selon Mme Codsi, il n’est pas nécessaire d’être généraliste pour agir à titre de partenaire